Diese Website ist inzwischen veraltet, wird nicht mehr gepflegt und wird voraussichtlich in einigen Monaten offline genommen. Wenn jemensch Interesse daran hat die Inhalte zu übernehmen und weiter zu pflegen, kotanktiert mich bitte über exploeco.de. Ich würde mich sehr freuen, wenn die Inhalte eine Zukunft hätten. Ich stelle gerne alles Notwendige zur Verfügung und bin auch gerne bei der Einrichtung einer neuen Website oder eines neuen Wikis behilflich. Gerne kann auch ein ehemals gestarteter Ansatz reaktiviert werden, unter wiki.fsrpsy-leipzig.de.

8. Rahmenbedingungen und Arbeitszeitbeziehungen

8.1. Arbeitszeit

8.1.1. Arbeitszeitmodelle nach Lage, Dauer, Verteilung

Arbeitszeitmodelle können in folgende Bereiche klassifiziert werden:

  • Chronometrie → Nach Dauer (Voll-/Teilzeit)
  • Chronologie → Nach der Lage (Tag-/Nacht)
  • Chronomorphie → Zyklus/Verteilung (täglich, wöchentlich, etc.)

Außerdem:

  • Flexibel
  • Statisch

Chronometrie

  • Teilzeit → Geringe Wochenarbeitszeit (13% Männer, 87% Frauen; 2008)
  • Kurzarbeit → Staatlich geförderte befristete Arbeitszeitverkürzung zur Überbrückung von Krisen (Ziel ist Erhalt von Arbeitsplätzen)
  • Überstunden → Ca. 7% der Arbeit (3,5% Bezahlt, 3,5% Unbezahlt)

Chronologie

  • Einschichtsystem/Mehrschichtsystem
  • Kontinuierlich/Diskontinuierlich

Circadianrhythmus

  • Hohe Leistung gegen 10:00 Uhr
  • Mittelhohe Leistung gegen 20:00 Uhr
  • Mittlere Leistung zwischen 10:00 Uhr und 20:00 Uhr
  • Fallende Leistung zwischen 20:00 Uhr und 04:00 Uhr
  • Sehr niedrige Leistung gegen 04:00 Uhr
  • Steigende Leistung zwischen 04:00 Uhr und 10:00 Uhr

Healthy Worker Effekt

Der Healthy Worker Effekt bezeichnet den Effekt, dass der arbeitende Teil der Bevölkerung eine höhere Gesundheit aufweist, als der Teil der nicht-arbeitenden Bevölkerung. Bei diesem Ergebnis ist jedoch eine Verzerrung zu beachten, da arbeitende Personen ein gewisses Gesundheitsniveau aufweisen müssen um überhaupt arbeiten zu können.

Flexible/Starre Arbeitszeiten

  • Gleitzeit mit/ohne Kernarbeitszeit
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Arbeitszeitkonten
  • Arbeit auf Abruf
  • Sabbaticals → Ein Jahr Teilzeit, Ein Jahr Auszeit
  • Kurzarbeit
  • etc.
Studie

Personen mit flexiblen Arbeitszeiten haben weniger Zeit für (Garhammer, 1994):

  • Kinder
  • Freunde
  • Partner
  • Verwandte

8.1.2. Nachtschichtarbeit

Nachschichtarbeit ist ein gesundheitliches Risiko, unabhängig davon, ob sie freiwillig oder verpflichtend durchgeführt wird.

Hauptursache ist die Desynchronisation endogener und exogener Zeitgeber:

  • Magen-Darm-Krankheiten
  • Höhere Inzidenzrate kardiovaskulärer Erkrankung
  • Erhöhte Wahrscheinlichkeit für Diabetes (Typ II)

Gestaltung von Nacht- und Wechselschichten

1. Aufeinanderfolgen der Schichten
  • Rotationsgeschwindigkeit kurz
  • Rotationsrichtung vorwärts
  • Antizipierbar → Teilhabe am Leben ermöglichen, außerhalb der Arbeit
2. Lage der Arbeitszeit
  • Frühschichtbeginn nicht zu früh
  • Spätschichtende nicht zu spät
  • Nachtschichtende so früh wie möglich
  • Wochenendarbeit vermeiden
3. Dauer/Verteilung der Arbeitszeit
  • Anzahl folgender Arbeitstage max. 5-7 (bei Nachtschicht 3)
  • Schichtdauer 8/12 Stunden
  • Ruhezeit zwischen den Schichten 11 Stunden (gesetzlich)
4. Kurzfristige Abweichungen vom Soll-Plan
  • Veranlasst durch Arbeitgeber → Festlegung von Regeln
  • Auf Wunsch des Mitarbeiters → Flexibilität ermöglichen

8.1.3. Sozialkriterien der Arbeitszeitgestaltung

Sozialkriterien der Arbeitszeitgestaltung sind:

  • Erhalt der Gesundheit
  • Möglichkeit der Teilhabe am Familienleben, Sozialleben, Kulturleben, Gesellschaftsleben etc.
  • Autonomiegrad individueller Arbeitszeitgestaltung
  • Transparenz/Planbarkeit
  • Einkommenssicherung
  • Merkmale des Arbeitsinhaltes/Lebensumwelt
  • Mögliche Arbeitsmarktauswirkung
  • Ökologische Folgen

8.1.4. Pausen

Pausentypen

  • Versteckte Pausen → Kleine inoffzielle Pausen (z.B. Eine Weile aus dem Fenster schauen)
  • Vorgeschriebene Pausen
  • Spontane Arbeitsunterbrechung
  • Arbeitsbedingte Unterbrechungen

Funktionen von Pausen

  • Erholungsfunktion
  • Gliederungsfunktion
  • Ausgleichsfunktion
  • Informationsfunktion
  • Kompensations-/Pufferfunktion
  • Vermittlungsfunktion
  • Persönliche Funktion
  • Soziale Funktion

Studie

In einer Studie wurde festgestellt, dass die Arbeitsleistung im Fall mit Pausen über 8 Stunden relativ konstant bleibt, während die Arbeitszeit im Fall ohne Pausen nach ca. 5 Stunden relativ stark abfällt.

Pausengestaltung

  • Kurz
  • Frühzeitig
  • Verteilt
  • Vorhersehbar

8.2. Flexibilisierung der Arbeit

8.2.1. Schöne neue Arbeitswelt

Fehlzeiten

  • Rückläufige krankheitsbedingte Fehzeiten
  • Steigende Fehlzeiten durch psychische Probleme

⇒ 2020 könnten Depressionen die häufigste Ursache für Fehlzeiten sein

Auch bei körperlichen Erkrankungen (wie z.B. Muskel-Skelett-Erkrankungen, Koronare Herzkrankheiten) wird angenommen, das teilweise psychische Ursachen gegeben sind.

Atypische Beschäftigungsverhältnisse

Seit 1997 bis 2007 stiegen folgende Arbietsverhältnisse (Statistisches Bundesamt, 2009):

  • Teilzeit → Von 11,7% auf 16,4%
  • Geringfügige Beschäftigung → Von 4,5% bis 9,2%
  • Befristet → Von 6,3% auf 8,8%
  • Zeitarbeite → Von 0% auf 2,0%

Typen atypischer Beschäftigter

  • Ungebunden → Hohe Qualifikation, Hohe freiwillige Flexibilität
  • Vorübergehend → Hohe Qualifikation, Geringe freiwillige Flexibilität
  • Freiwillig → Geringe Qualifikation, Hohe freiwillige Flexibilität
  • Traditionell → Geringe Qualifikation, Geringe freiwillige Flexibilität

8.2.2. Formen der Flexibilisierung

  • Numerische Flexibilität → Variation der Beschäftigten/Arbeitszeiten nach Auftragslage
  • Funktionale Flexibilität → Schulung, Vielfältige/Unterschiedliche Aufgaben/Positionen erfüllen (Polyvalenzprinzip)
  • Finanzielle Flexibilität → Vergütung abhängig von Tätigkeit, Arbeitsstunden, Zahlungsmöglichkeiten der Organisation
  • Örtliche/Zeitliche Flexibilität → Arbeit an verschiedenen Orten zu beliebigen Zeiten

8.3. Psychologischer Vertrag

8.3.1. Definition

Unter einem psychologischen Vertrag wird folgendes Verstanden:

„an individual‘s belief in mutual obligations between that person and another party such as an employer […]. This belief is predicated on the perception that a promise has been made and a consideration offered in exchange for it, binding the parties to some set of reciprocal obligations“ (Rousseau & Tijouriwala, 1998).

Inhalte psychologischer Verträge

Arbeitnehmerverpflichtung
  • Fähigkeiten/Fertigkeiten einbringen
  • Loyalität
  • Aufgabenübernahme über Arbeitsbeschreibung hinaus
  • Frühzeitig Absprache Kündigungsabsicht
  • Versetzung akzeptieren
  • Keine Unterstützung der Konkurrenz
  • Schutz des Unternehmenseigentums
  • Mindestdauer
Arbeitgeberverpflichtung
  • Beförderung
  • Hoher Lohn
  • Leistungsbezogener Lohn
  • Training
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Entwicklungschancen
  • Unterstützung

8.3.2. Verschiedene Typen

Psychologische Verträge lassen sich auf den Dimensionen (1) Bedingungen (unspezifisch/spezifisch) und (2) Zeitrahmen (kurz/lang) einteilen:

  • Transaktional → Kurz/Spezifisch
  • Ausgeglichen → Lang/Spezifisch
  • Transitional → Kurz/Unspezifisch
  • Relational → Lang/Unspezifisch

8.3.3. Vertragsbruch

Bruch psychologischer Verträge

  • Wahrnehmung nicht eingehaltener Versprechungen
  • Vertrauen ist Untergraben
  • Motivation wird in Frage gestellt
  • Verschiebung von Relational zu Transaktional

Konsequenzen

Eine Bruch eines psychologischen Vertrags wirkt sich aus auf:

  • Einstellung → Arbeitsunzufriedenheit, Commitment, Kündigungsabsicht
  • Verhalten → Organizational Citizenship Behavior
  • Wohlbefinden/Gesundheit → Lebenszufriedenheit, Irritation, Gesundheit

8.3.4. Empirische Daten

Nur wenn Arbeitnehmerverpflichtungen und Arbeitgeberverpflichtugen gleichermaßen erfüllt werden, ergibt sich eine hohe Arbeitszufriedenheit.

 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/8.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/26 11:59 von carlo
 
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