„Wenn eine Organisation nicht jeden Bewerber einstellt, dann betreibt sie Personalauswahl.“ (Weinert, 2004, S. 299)
Stärken-/Schwächenanalyse
Prognose von Chancen/Risiken
Optimale Besetzung
Schutz vor falschen Erwartung
Erhöhte Motivation
Erfolg nicht prognostizierbar
Keine Generalisierbarkeit der Ergebnisse
Beurteilungsfehler
Subjektive gezielte Eignungsdiagnostik
Kosten
Geringe neue Einflüsse → Stabilisierung des bestehenden personellen Status
Kosten pro Bewerber können entstehen durch:
Sorgfältige Vorbereitung → 1.000€
Prüfung der Bewerbungsunterlagen → 100€
Zwei Vorstellungstermine → 1.500€
Assessment Center → 2.500€
Trennung nach der Schulung → 7.500€
Trennung nach der Probezeit → 25.000€
Trennung nach einem Jahr → 75.000€
100% Bewerbungsunterlagen
> 80% Strukturiertes Einstellungsinterview für Personalauswahl
70% Online-Bewerbung
> 60% Personalfragebogen
> 60% Strukturiertes Einstellungsinterview für Firmenauswahl
60% Assessment Center
60% Referenzen
< 60% Unstrukturiertes Interview für Firmenauswahl
> 40% Arbeitsprobe
> 40% Gruppengespräch/Diskussion
> 40% Leistungstests
< 40% Unstrukturiertes Interview für Personalauswahl
…
Realistic Job Preview (RJP) ist ein Interview, bei der die tatsächliche Eignung für eine Tätigkeit getestet wird.
Die prädiktive Validität ist ein Kriterium zur Abschätzung der Qualität von Verfahren. In Absteigender Reihenfolge ergibt sich damit folgendes Ranking für ausgewählte Verfahren:
Intelligenztests
Arbeitsproben
Integritätstests, Gewissenhaftigkeitstests
Vorstellungsgespräch (strukturiert besser als unstrukturiert)
Test zum Berufswissen
Probezeit
Peer Rating
Verhaltenskonsistenzmethode
Überprüfung der Referenzen
Berufserfahrung (in Jahren)
Biographische Daten
Assessment Center
T&B-Punktmethode
Ausbildungszeit
Interessen
Graphologie
Alter
⇒ Valide sind nur die ersten 8 Verfahren!
Die Methodik kann variieren zwischen gänzlich (1) offen und gänzlich (2) standardisiert. Sie können außerdem in (1) intern und (2) extern unterteilt werden.
Offen/Standardisiert
Intern/Extern → Peer-Review, Vorgesetztenurteil, Arbeitsprobe vs. Referenz, Tests, sonstige Instrumente
Nach Medium → Paper-Pencial, PC, Gespräch
Konstruktorientiert → Tests, z.B. Leistung, Intelligenz, Motivation
Simulationsorientiert → Übungen, Rollenspiele, Arbeitsprobe, etc.
Biografieorientiert → Interview, Bewerbungsunterlagen (z.B. Lebenslauf), etc.
Allgemeines Persönlichkeitsrecht → Schutz der „Sozialsphäre“
Korrespondenz Eignungsfeststellung/Anforderungen → Schwache Rechtsprechung
Einwilligung zu eignungsdiagnostischen Verfahren → Teilnahme Freiwillig
Verbot der Benachteiligung → Bzgl. Geschlecht, Religion, ethnische Herkunft, etc.
Beteiligung des Betriebsrates → Bei allgemeinen personellen Entscheidungen
Da die Eignungsfestellung mit den Anforderungen korrespondieren muss, ist eine Anforderungsanalyse von hoher Bedeutung. Methoden der Anforderungsanalyse sind:
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
Arbeitsplatzanalytisch-empirirsche Methode
Personenbezogen-empirische Methode
Quellen → Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Experten
Methoden → Beobachtung, Interview, Fragebogen, Arbeitsmaterial, Dokumente
In folgenden Bereichen dürfen (1) gar keine oder (2) nur bei berechtigtem Interesse Fragen gestellt werden:
Bisherige Vergütung, Vermögenssituation
Schwangerschaft, Letzte Regel, Empfängnisverhütung
Heiratswunsch, Kinderwunsch
Erkrankungen
Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit
⇒ Bewerber dürfen bei unzulässigen Fragen unzutreffende Antworten geben
Verfahren müssen bestimmten Anforderungen genügen. Ein Auszug aus den Anforderungen betrifft:
Bezug zu Anforderung → Stellenspezifische Arbeits-/Anforderungsanalyse
Hohe Objektivität, Reliabilität, Validität
Alle 8 Jahre Aktualisierung der Normierung
Auswertung erfolgt nach vorher festgelegten Vorschriften
Weitreichende Qualitätsanforderungen
Die Anforderungen, welche an ein Verfahren nach DIN 33430 gestellt sind, können überprüft werden. Dabei wird z.B. überprüft:
Dokumentation über gleichsinnige/wiedersprechende Interpretationen
Dokumentation der Regeln bzgl. der Eignungsurteile
Dokumentation des Grade der Übereinstimmung
Dokumentation des Gesamtergebnisses und der Streuung
Das Tylor Russell Modell ermöglicht die Abwägung der Nützlichkeit eines Verfahrens auf Grundlage von (1) Basisquote, (2) Selektionsquote und (3) Validität. Es kann damit das Kosten-Nutzen-Verhältnis abgeschätzt werden..
Basisquote → Geeignete unter Bewerbern
Selektionsquote → Akzeptierte unter Bewerbern
Validität → Qualität des Auswahlverfahrens
⇒ Siehe auch Diagnostik
Zurückweisung falsch Negativer → Selbstwertschädigung
Unzureichende Eichung, Nomierung, Validierung, etc. → Begünstigt Ausschluss von Minderheiten
Starkes Machtgefälle bei Personalauswahl
Defizitäre Validierungskriterien → Fehlende Kriterien: Psychische Stabilität, ressourcenschonende Führung, subjektiver Erfolg
Soziale Kompetenzen/Emotionsregulation oft vernachlässigt → Obwohl in modernen Berufen benötigt
Prinzipiell existieren Auswahlverfahren, bei denen mehrere Aufgaben gestellt werden seit der Antike. Vorläufer des Assessment Centers im heutigen Sinne entstanden in den Jahren 1926/1927, bei der ein möglichst objektives Verfahren zur Auswahl von Offizieren eingesetzt wurde. Während des 2. Weltkrieges wurden solche Verfahren zur Auswahl von Geheimdienstmitarbeitern eingesetzt. In dieser Zeit wurde wahrscheinlich auch der Begriff des Assessment Center geprägt. In der Wirtschaft wurden Assessment Centers in den 60er Jahren erstmals eingesetzt.
⇒ Inzwischen in vielen Unternehmen ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und –entwicklung
Simulation der Arbeitssituation
Unterschiedliche diagnostische Methoden
Anforderungskatalog
Unabhängige Beobachter
Zeitliche Trennung von Beobachtung/Auswertung
Transparenz → Kriterien, Ablauf, Feedback, etc.
Stabiles Verhalten liegt vor
Verhalten im Test entspricht realem Verhalten
Verhaltensübungen entsprechen beruflichen Anforderungen
Fähige und motivierter Beobachter
Beurteilung/Auswahl von Personen
Langfristige Personalbedarfsplanung
Potentialerfassung
Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter aufzeigen
Aus- und Weiterbildungsbedarf ermitteln
Detaillierte Anforderungsanalyse → Bestimmung von Kerndimensionen
Kerndimensionen erfassen → Wahl von Übungen/Tests
Anforderungs-/Verfahrensmatrix → Ziel: Erfassung aller Dimensionen
⇒ Bei Rollenspielen möglichst praxisnahe Umsetzung
Beispiele wären Dimensionen wie (1) Kooperation oder (2) Dominanz.
Freundlich/Entgegenkommend
Hält Blickkontakt zu anderen
Hört zu, lässt ausreden
Betont gemeinsames Ziel
Kompromissbereit
Offene/Faire Argumentation
Aufnahme Beträge anderer
Unterstützung schwächerer Mitglieder
Häufige Wortmeldung
Vorschläge zur Vorgehensweise
Bewertung anderer Äußerungen
Ausdauernde/Nachdrückliche Argumentation
Kritikbeständig
Erzielt Aufmerksamkeit
Spricht laut/deutlich
Wirkt sicher/selbstbewusst
Sichere Kenntnisse der Materialien
Aktive Einübung des Beobachtungs-/Beurteilungsprozesses
Aufmerksamkeit für gängige/spontane Wahrnehmungsfehler
Gegenseitiger Respekt/Unterstützung
Rückmeldegespräche
Erster Eindruck
Sympathie/Antipathie
Überstrahlungseffekt → Halo-Effekt
Mildefehler/Strengefehler
Tendenz zur Mitte
Hierarchieeffekt
Informationsdefizit
Implizite Persönlichkeitstheorien
Attributionsprozesse
Verhaltensbeispiele/Auffälligkeiten notieren
Kriterienbasiert schriftlich bewerten
Absolute Bewertung → In Bezug zu Anforderungen, nicht in Bezug auf andere Teilnehmer
Gesamtergebnis durch Auswertung von Einzelergebnissen durch Beobachterkonferenz
Anforderungsorientiert → Anforderungsanalyse
Verhaltensorientiert → Beobachtbares Verhalten ist Basis
Prinzip der kontrollierten Subjektivität → Beobachtungstraining
Simulationsprinzip → Wirklichkeitsnähe
Transparenzprinzip → Maximale Chancen für Teilnehmer
Individualitätsprinzip → Individuelles Feedback
Systemprinzip → Einbettung in Unternehmens-Konzept
Lernorientierung → Fortlaufende Evaluation des Verfahrens
Organisierte Prozesssteuerung → Moderator
Zur Bestimmung des Nutzens von Verfahren (z.B. Assessment) können neben dem Taylor-Russel-Modell auch komplexere Berechnungen vorgenommen werden:
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→ Anzahl eingestellter Personen
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→ Anzahl betrachteter Jahre
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→ Standardabweichung der Leistung (Geldeinheiten)
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→ Validitätskoeffizient
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→ Durchschnittlicher Testwert der Eingestellten
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→ Kosten pro Bewerber
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→ Anzahl der Bewerber