Diese Website ist inzwischen veraltet, wird nicht mehr gepflegt und wird voraussichtlich in einigen Monaten offline genommen. Wenn jemensch Interesse daran hat die Inhalte zu übernehmen und weiter zu pflegen, kotanktiert mich bitte über exploeco.de. Ich würde mich sehr freuen, wenn die Inhalte eine Zukunft hätten. Ich stelle gerne alles Notwendige zur Verfügung und bin auch gerne bei der Einrichtung einer neuen Website oder eines neuen Wikis behilflich. Gerne kann auch ein ehemals gestarteter Ansatz reaktiviert werden, unter wiki.fsrpsy-leipzig.de.

5./6. Personalauswahl

„Wenn eine Organisation nicht jeden Bewerber einstellt, dann betreibt sie Personalauswahl.“ (Weinert, 2004, S. 299)

Pro/Kontra

Pro

  • Stärken-/Schwächenanalyse
  • Prognose von Chancen/Risiken
  • Optimale Besetzung
  • Schutz vor falschen Erwartung
  • Erhöhte Motivation

Kontra

  • Erfolg nicht prognostizierbar
  • Keine Generalisierbarkeit der Ergebnisse
  • Beurteilungsfehler
  • Subjektive gezielte Eignungsdiagnostik
  • Kosten
  • Geringe neue Einflüsse → Stabilisierung des bestehenden personellen Status

Mögliche Kosten

Kosten pro Bewerber können entstehen durch:

  • Sorgfältige Vorbereitung → 1.000€
  • Prüfung der Bewerbungsunterlagen → 100€
  • Zwei Vorstellungstermine → 1.500€
  • Assessment Center → 2.500€
  • Trennung nach der Schulung → 7.500€
  • Trennung nach der Probezeit → 25.000€
  • Trennung nach einem Jahr → 75.000€

Verfahren in der Praxis

  • 100% Bewerbungsunterlagen
  • > 80% Strukturiertes Einstellungsinterview für Personalauswahl
  • 70% Online-Bewerbung
  • > 60% Personalfragebogen
  • > 60% Strukturiertes Einstellungsinterview für Firmenauswahl
  • 60% Assessment Center
  • 60% Referenzen
  • < 60% Unstrukturiertes Interview für Firmenauswahl
  • > 40% Arbeitsprobe
  • > 40% Gruppengespräch/Diskussion
  • > 40% Leistungstests
  • < 40% Unstrukturiertes Interview für Personalauswahl

Moderne Verfahren

Realistic Job Preview (RJP) ist ein Interview, bei der die tatsächliche Eignung für eine Tätigkeit getestet wird.

Prädiktive Validität eignungsdiagnostischer Instrumente

Die prädiktive Validität ist ein Kriterium zur Abschätzung der Qualität von Verfahren. In Absteigender Reihenfolge ergibt sich damit folgendes Ranking für ausgewählte Verfahren:

  1. Intelligenztests
  2. Arbeitsproben
  3. Integritätstests, Gewissenhaftigkeitstests
  4. Vorstellungsgespräch (strukturiert besser als unstrukturiert)
  5. Test zum Berufswissen
  6. Probezeit
  7. Peer Rating
  8. Verhaltenskonsistenzmethode
  9. Überprüfung der Referenzen
  10. Berufserfahrung (in Jahren)
  11. Biographische Daten
  12. Assessment Center
  13. T&B-Punktmethode
  14. Ausbildungszeit
  15. Interessen
  16. Graphologie
  17. Alter

⇒ Valide sind nur die ersten 8 Verfahren!

Klassifizierung von Verfahren

Methodik

Die Methodik kann variieren zwischen gänzlich (1) offen und gänzlich (2) standardisiert. Sie können außerdem in (1) intern und (2) extern unterteilt werden.

  • Offen/Standardisiert
  • Intern/Extern → Peer-Review, Vorgesetztenurteil, Arbeitsprobe vs. Referenz, Tests, sonstige Instrumente
  • Nach Medium → Paper-Pencial, PC, Gespräch

Orientierung

  • Konstruktorientiert → Tests, z.B. Leistung, Intelligenz, Motivation
  • Simulationsorientiert → Übungen, Rollenspiele, Arbeitsprobe, etc.
  • Biografieorientiert → Interview, Bewerbungsunterlagen (z.B. Lebenslauf), etc.

Rechtliche Aspekte

  • Allgemeines Persönlichkeitsrecht → Schutz der „Sozialsphäre“
  • Korrespondenz Eignungsfeststellung/Anforderungen → Schwache Rechtsprechung
  • Einwilligung zu eignungsdiagnostischen Verfahren → Teilnahme Freiwillig
  • Verbot der Benachteiligung → Bzgl. Geschlecht, Religion, ethnische Herkunft, etc.
  • Beteiligung des Betriebsrates → Bei allgemeinen personellen Entscheidungen

2. Anforderungsanalyse

Da die Eignungsfestellung mit den Anforderungen korrespondieren muss, ist eine Anforderungsanalyse von hoher Bedeutung. Methoden der Anforderungsanalyse sind:

  • Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
  • Arbeitsplatzanalytisch-empirirsche Methode
  • Personenbezogen-empirische Methode
  • Quellen → Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Experten
  • Methoden → Beobachtung, Interview, Fragebogen, Arbeitsmaterial, Dokumente

4. Unzulässige Fragen

In folgenden Bereichen dürfen (1) gar keine oder (2) nur bei berechtigtem Interesse Fragen gestellt werden:

  • Bisherige Vergütung, Vermögenssituation
  • Schwangerschaft, Letzte Regel, Empfängnisverhütung
  • Heiratswunsch, Kinderwunsch
  • Erkrankungen
  • Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit

⇒ Bewerber dürfen bei unzulässigen Fragen unzutreffende Antworten geben

Anforderungen an Verfahren (DIN 33430)

Verfahren müssen bestimmten Anforderungen genügen. Ein Auszug aus den Anforderungen betrifft:

  • Bezug zu Anforderung → Stellenspezifische Arbeits-/Anforderungsanalyse
  • Hohe Objektivität, Reliabilität, Validität
  • Alle 8 Jahre Aktualisierung der Normierung
  • Auswertung erfolgt nach vorher festgelegten Vorschriften
  • Weitreichende Qualitätsanforderungen

Evaluation

Die Anforderungen, welche an ein Verfahren nach DIN 33430 gestellt sind, können überprüft werden. Dabei wird z.B. überprüft:

  • Dokumentation über gleichsinnige/wiedersprechende Interpretationen
  • Dokumentation der Regeln bzgl. der Eignungsurteile
  • Dokumentation des Grade der Übereinstimmung
  • Dokumentation des Gesamtergebnisses und der Streuung

Verbesserung

  • Schulung → z.B. Interviewer zu hoher Redeanteil
  • Strukturierung → z.B. Multimodales Einstellungsinterview
  • Anforderungsanalyse

Taylor Russel Modell

Das Tylor Russell Modell ermöglicht die Abwägung der Nützlichkeit eines Verfahrens auf Grundlage von (1) Basisquote, (2) Selektionsquote und (3) Validität. Es kann damit das Kosten-Nutzen-Verhältnis abgeschätzt werden..

  • Basisquote → Geeignete unter Bewerbern
  • Selektionsquote → Akzeptierte unter Bewerbern
  • Validität → Qualität des Auswahlverfahrens

⇒ Siehe auch Diagnostik

Offene und kritische Punkte

  • Zurückweisung falsch Negativer → Selbstwertschädigung
  • Unzureichende Eichung, Nomierung, Validierung, etc. → Begünstigt Ausschluss von Minderheiten
  • Starkes Machtgefälle bei Personalauswahl
  • Defizitäre Validierungskriterien → Fehlende Kriterien: Psychische Stabilität, ressourcenschonende Führung, subjektiver Erfolg
  • Soziale Kompetenzen/Emotionsregulation oft vernachlässigt → Obwohl in modernen Berufen benötigt

Exkurs Assessment Center

Prinzipiell existieren Auswahlverfahren, bei denen mehrere Aufgaben gestellt werden seit der Antike. Vorläufer des Assessment Centers im heutigen Sinne entstanden in den Jahren 1926/1927, bei der ein möglichst objektives Verfahren zur Auswahl von Offizieren eingesetzt wurde. Während des 2. Weltkrieges wurden solche Verfahren zur Auswahl von Geheimdienstmitarbeitern eingesetzt. In dieser Zeit wurde wahrscheinlich auch der Begriff des Assessment Center geprägt. In der Wirtschaft wurden Assessment Centers in den 60er Jahren erstmals eingesetzt.

⇒ Inzwischen in vielen Unternehmen ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und –entwicklung

Grundprinzipien

  • Simulation der Arbeitssituation
  • Unterschiedliche diagnostische Methoden
  • Anforderungskatalog
  • Unabhängige Beobachter
  • Zeitliche Trennung von Beobachtung/Auswertung
  • Transparenz → Kriterien, Ablauf, Feedback, etc.

Grundannahmen

  • Stabiles Verhalten liegt vor
  • Verhalten im Test entspricht realem Verhalten
  • Verhaltensübungen entsprechen beruflichen Anforderungen
  • Fähige und motivierter Beobachter

Zielstellungen

  • Beurteilung/Auswahl von Personen
  • Langfristige Personalbedarfsplanung
  • Potentialerfassung
  • Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter aufzeigen
  • Aus- und Weiterbildungsbedarf ermitteln

Konstruktion

  • Detaillierte Anforderungsanalyse → Bestimmung von Kerndimensionen
  • Kerndimensionen erfassen → Wahl von Übungen/Tests
  • Anforderungs-/Verfahrensmatrix → Ziel: Erfassung aller Dimensionen

⇒ Bei Rollenspielen möglichst praxisnahe Umsetzung

Beispiele

Beispiele wären Dimensionen wie (1) Kooperation oder (2) Dominanz.

Kooperation
  • Freundlich/Entgegenkommend
  • Hält Blickkontakt zu anderen
  • Hört zu, lässt ausreden
  • Betont gemeinsames Ziel
  • Kompromissbereit
  • Offene/Faire Argumentation
  • Aufnahme Beträge anderer
  • Unterstützung schwächerer Mitglieder
Dominanz
  • Häufige Wortmeldung
  • Vorschläge zur Vorgehensweise
  • Bewertung anderer Äußerungen
  • Ausdauernde/Nachdrückliche Argumentation
  • Kritikbeständig
  • Erzielt Aufmerksamkeit
  • Spricht laut/deutlich
  • Wirkt sicher/selbstbewusst

Beobachterschulung

Ziele

  • Sichere Kenntnisse der Materialien
  • Aktive Einübung des Beobachtungs-/Beurteilungsprozesses
  • Aufmerksamkeit für gängige/spontane Wahrnehmungsfehler
  • Gegenseitiger Respekt/Unterstützung
  • Rückmeldegespräche

Effekte der Beobachtung (Mögliche Fehler)

  • Erster Eindruck
  • Sympathie/Antipathie
  • Überstrahlungseffekt → Halo-Effekt
  • Mildefehler/Strengefehler
  • Tendenz zur Mitte
  • Hierarchieeffekt
  • Informationsdefizit
  • Implizite Persönlichkeitstheorien
  • Attributionsprozesse

Ab hier nicht mehr behandelt.

Grundsätze der Beobachtung

  • Verhaltensbeispiele/Auffälligkeiten notieren
  • Kriterienbasiert schriftlich bewerten
  • Absolute Bewertung → In Bezug zu Anforderungen, nicht in Bezug auf andere Teilnehmer
  • Gesamtergebnis durch Auswertung von Einzelergebnissen durch Beobachterkonferenz

Ergebnisintegration

  • Statistische Urteilsfindung → Empirisch fundierte Gewichtung
  • Klinische Urteilsfindung → Intuitives Urteil durch qualitative Zusammenfassung

Qualitätsstandards

  • Anforderungsorientiert → Anforderungsanalyse
  • Verhaltensorientiert → Beobachtbares Verhalten ist Basis
  • Prinzip der kontrollierten Subjektivität → Beobachtungstraining
  • Simulationsprinzip → Wirklichkeitsnähe
  • Transparenzprinzip → Maximale Chancen für Teilnehmer
  • Individualitätsprinzip → Individuelles Feedback
  • Systemprinzip → Einbettung in Unternehmens-Konzept
  • Lernorientierung → Fortlaufende Evaluation des Verfahrens
  • Organisierte Prozesssteuerung → Moderator

Bis hierhin.

Nutzen

Zur Bestimmung des Nutzens von Verfahren (z.B. Assessment) können neben dem Taylor-Russel-Modell auch komplexere Berechnungen vorgenommen werden:

tex:\Delta U = N_E \cdot T \cdot SD_Y \cdot r_{xy} \cdot \bar z_x – K \cdot N_B

  • tex:N_E → Anzahl eingestellter Personen
  • tex:T → Anzahl betrachteter Jahre
  • tex:SD_Y → Standardabweichung der Leistung (Geldeinheiten)
  • tex:r_{xy} → Validitätskoeffizient
  • tex:Z_X → Durchschnittlicher Testwert der Eingestellten
  • tex:K → Kosten pro Bewerber
  • tex:N_B → Anzahl der Bewerber
 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/5.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/14 23:37 (Externe Bearbeitung)
 
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