5./6. Personalauswahl

„Wenn eine Organisation nicht jeden Bewerber einstellt, dann betreibt sie Personalauswahl.“ (Weinert, 2004, S. 299)

• Stärken-/Schwächenanalyse
• Prognose von Chancen/Risiken
• Optimale Besetzung
• Schutz vor falschen Erwartung
• Erhöhte Motivation

• Erfolg nicht prognostizierbar
• Keine Generalisierbarkeit der Ergebnisse
• Beurteilungsfehler
• Subjektive gezielte Eignungsdiagnostik
• Kosten
• Geringe neue Einflüsse → Stabilisierung des bestehenden personellen Status

Kosten pro Bewerber können entstehen durch:

• Sorgfältige Vorbereitung → 1.000€
• Prüfung der Bewerbungsunterlagen → 100€
• Zwei Vorstellungstermine → 1.500€
• Assessment Center → 2.500€
• Trennung nach der Schulung → 7.500€
• Trennung nach der Probezeit → 25.000€
• Trennung nach einem Jahr → 75.000€

• 100% Bewerbungsunterlagen
• > 80% Strukturiertes Einstellungsinterview für Personalauswahl
• 70% Online-Bewerbung
• > 60% Personalfragebogen
• > 60% Strukturiertes Einstellungsinterview für Firmenauswahl
• 60% Assessment Center
• 60% Referenzen
• < 60% Unstrukturiertes Interview für Firmenauswahl
• > 40% Arbeitsprobe
• > 40% Gruppengespräch/Diskussion
• > 40% Leistungstests
• < 40% Unstrukturiertes Interview für Personalauswahl
• …

Realistic Job Preview (RJP) ist ein Interview, bei der die tatsächliche Eignung für eine Tätigkeit getestet wird.

Die prädiktive Validität ist ein Kriterium zur Abschätzung der Qualität von Verfahren. In Absteigender Reihenfolge ergibt sich damit folgendes Ranking für ausgewählte Verfahren:

1. Intelligenztests
2. Arbeitsproben
3. Integritätstests, Gewissenhaftigkeitstests
4. Vorstellungsgespräch (strukturiert besser als unstrukturiert)
5. Test zum Berufswissen
6. Probezeit
7. Peer Rating
8. Verhaltenskonsistenzmethode
9. Überprüfung der Referenzen
10. Berufserfahrung (in Jahren)
11. Biographische Daten
12. Assessment Center
13. T&B-Punktmethode
14. Ausbildungszeit
15. Interessen
16. Graphologie
17. Alter

⇒ Valide sind nur die ersten 8 Verfahren!

Die Methodik kann variieren zwischen gänzlich (1) offen und gänzlich (2) standardisiert. Sie können außerdem in (1) intern und (2) extern unterteilt werden.

• Offen/Standardisiert
• Intern/Extern → Peer-Review, Vorgesetztenurteil, Arbeitsprobe vs. Referenz, Tests, sonstige Instrumente
• Nach Medium → Paper-Pencial, PC, Gespräch

• Konstruktorientiert → Tests, z.B. Leistung, Intelligenz, Motivation
• Simulationsorientiert → Übungen, Rollenspiele, Arbeitsprobe, etc.
• Biografieorientiert → Interview, Bewerbungsunterlagen (z.B. Lebenslauf), etc.

• Allgemeines Persönlichkeitsrecht → Schutz der „Sozialsphäre“
• Korrespondenz Eignungsfeststellung/Anforderungen → Schwache Rechtsprechung
• Einwilligung zu eignungsdiagnostischen Verfahren → Teilnahme Freiwillig
• Verbot der Benachteiligung → Bzgl. Geschlecht, Religion, ethnische Herkunft, etc.
• Beteiligung des Betriebsrates → Bei allgemeinen personellen Entscheidungen

Da die Eignungsfestellung mit den Anforderungen korrespondieren muss, ist eine Anforderungsanalyse von hoher Bedeutung. Methoden der Anforderungsanalyse sind:

• Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
• Arbeitsplatzanalytisch-empirirsche Methode
• Personenbezogen-empirische Methode

• Quellen → Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Experten
• Methoden → Beobachtung, Interview, Fragebogen, Arbeitsmaterial, Dokumente

In folgenden Bereichen dürfen (1) gar keine oder (2) nur bei berechtigtem Interesse Fragen gestellt werden:

• Bisherige Vergütung, Vermögenssituation
• Schwangerschaft, Letzte Regel, Empfängnisverhütung
• Heiratswunsch, Kinderwunsch
• Erkrankungen
• Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit

⇒ Bewerber dürfen bei unzulässigen Fragen unzutreffende Antworten geben

Verfahren müssen bestimmten Anforderungen genügen. Ein Auszug aus den Anforderungen betrifft:

• Bezug zu Anforderung → Stellenspezifische Arbeits-/Anforderungsanalyse
• Hohe Objektivität, Reliabilität, Validität
• Alle 8 Jahre Aktualisierung der Normierung
• Auswertung erfolgt nach vorher festgelegten Vorschriften
• Weitreichende Qualitätsanforderungen

Die Anforderungen, welche an ein Verfahren nach DIN 33430 gestellt sind, können überprüft werden. Dabei wird z.B. überprüft:

• Dokumentation über gleichsinnige/wiedersprechende Interpretationen
• Dokumentation der Regeln bzgl. der Eignungsurteile
• Dokumentation des Grade der Übereinstimmung
• Dokumentation des Gesamtergebnisses und der Streuung

• Schulung → z.B. Interviewer zu hoher Redeanteil
• Strukturierung → z.B. Multimodales Einstellungsinterview
• Anforderungsanalyse

Das Tylor Russell Modell ermöglicht die Abwägung der Nützlichkeit eines Verfahrens auf Grundlage von (1) Basisquote, (2) Selektionsquote und (3) Validität. Es kann damit das Kosten-Nutzen-Verhältnis abgeschätzt werden..

• Basisquote → Geeignete unter Bewerbern
• Selektionsquote → Akzeptierte unter Bewerbern
• Validität → Qualität des Auswahlverfahrens

⇒ Siehe auch Diagnostik

• Zurückweisung falsch Negativer → Selbstwertschädigung
• Unzureichende Eichung, Nomierung, Validierung, etc. → Begünstigt Ausschluss von Minderheiten
• Starkes Machtgefälle bei Personalauswahl
• Defizitäre Validierungskriterien → Fehlende Kriterien: Psychische Stabilität, ressourcenschonende Führung, subjektiver Erfolg
• Soziale Kompetenzen/Emotionsregulation oft vernachlässigt → Obwohl in modernen Berufen benötigt

Prinzipiell existieren Auswahlverfahren, bei denen mehrere Aufgaben gestellt werden seit der Antike. Vorläufer des Assessment Centers im heutigen Sinne entstanden in den Jahren 1926/1927, bei der ein möglichst objektives Verfahren zur Auswahl von Offizieren eingesetzt wurde. Während des 2. Weltkrieges wurden solche Verfahren zur Auswahl von Geheimdienstmitarbeitern eingesetzt. In dieser Zeit wurde wahrscheinlich auch der Begriff des Assessment Center geprägt. In der Wirtschaft wurden Assessment Centers in den 60er Jahren erstmals eingesetzt.

⇒ Inzwischen in vielen Unternehmen ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und –entwicklung

• Simulation der Arbeitssituation
• Unterschiedliche diagnostische Methoden
• Anforderungskatalog
• Unabhängige Beobachter
• Zeitliche Trennung von Beobachtung/Auswertung
• Transparenz → Kriterien, Ablauf, Feedback, etc.

• Stabiles Verhalten liegt vor
• Verhalten im Test entspricht realem Verhalten
• Verhaltensübungen entsprechen beruflichen Anforderungen
• Fähige und motivierter Beobachter

• Beurteilung/Auswahl von Personen
• Langfristige Personalbedarfsplanung
• Potentialerfassung
• Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter aufzeigen
• Aus- und Weiterbildungsbedarf ermitteln

• Detaillierte Anforderungsanalyse → Bestimmung von Kerndimensionen
• Kerndimensionen erfassen → Wahl von Übungen/Tests
• Anforderungs-/Verfahrensmatrix → Ziel: Erfassung aller Dimensionen

⇒ Bei Rollenspielen möglichst praxisnahe Umsetzung

Beispiele wären Dimensionen wie (1) Kooperation oder (2) Dominanz.

• Freundlich/Entgegenkommend
• Hält Blickkontakt zu anderen
• Hört zu, lässt ausreden
• Betont gemeinsames Ziel
• Kompromissbereit
• Offene/Faire Argumentation
• Aufnahme Beträge anderer
• Unterstützung schwächerer Mitglieder

• Häufige Wortmeldung
• Vorschläge zur Vorgehensweise
• Bewertung anderer Äußerungen
• Ausdauernde/Nachdrückliche Argumentation
• Kritikbeständig
• Erzielt Aufmerksamkeit
• Spricht laut/deutlich
• Wirkt sicher/selbstbewusst

• Sichere Kenntnisse der Materialien
• Aktive Einübung des Beobachtungs-/Beurteilungsprozesses
• Aufmerksamkeit für gängige/spontane Wahrnehmungsfehler
• Gegenseitiger Respekt/Unterstützung
• Rückmeldegespräche

• Erster Eindruck
• Sympathie/Antipathie
• Überstrahlungseffekt → Halo-Effekt
• Mildefehler/Strengefehler
• Tendenz zur Mitte
• Hierarchieeffekt
• Informationsdefizit
• Implizite Persönlichkeitstheorien
• Attributionsprozesse

• Verhaltensbeispiele/Auffälligkeiten notieren
• Kriterienbasiert schriftlich bewerten
• Absolute Bewertung → In Bezug zu Anforderungen, nicht in Bezug auf andere Teilnehmer
• Gesamtergebnis durch Auswertung von Einzelergebnissen durch Beobachterkonferenz

• Statistische Urteilsfindung → Empirisch fundierte Gewichtung
• Klinische Urteilsfindung → Intuitives Urteil durch qualitative Zusammenfassung

• Anforderungsorientiert → Anforderungsanalyse
• Verhaltensorientiert → Beobachtbares Verhalten ist Basis
• Prinzip der kontrollierten Subjektivität → Beobachtungstraining
• Simulationsprinzip → Wirklichkeitsnähe
• Transparenzprinzip → Maximale Chancen für Teilnehmer
• Individualitätsprinzip → Individuelles Feedback
• Systemprinzip → Einbettung in Unternehmens-Konzept
• Lernorientierung → Fortlaufende Evaluation des Verfahrens
• Organisierte Prozesssteuerung → Moderator

Zur Bestimmung des Nutzens von Verfahren (z.B. Assessment) können neben dem Taylor-Russel-Modell auch komplexere Berechnungen vorgenommen werden:

• → Anzahl eingestellter Personen
• → Anzahl betrachteter Jahre
• → Standardabweichung der Leistung (Geldeinheiten)
• → Validitätskoeffizient
• → Durchschnittlicher Testwert der Eingestellten
• → Kosten pro Bewerber
• → Anzahl der Bewerber