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3. Entwicklung der Arbeit

3.1. Technologische Entwicklung und Arbeitsteilung

Blickwinkel

Trennung von:

  • Besitz/Maschinenbedienung
  • Erwerbs-/Reproduktionsarbeiten
  • Hand-/Kopfarbeit → Spezialisierung
Gesellschaftliche Perspektiven
  • Verteilung zwischen Geschlechtern
  • Verteilung zwischen Nationen

Stufen der Technologieentwicklung

  • Herausbildung des Arbeitsprozesses
  • Einfache handwerkliche Produktion
  • Manufakturen
  • Mechanisierte Produktion
  • Automatisierte Produktion
  • Mikroelektronik
Allgemein
  • Agrarrevolution
  • Industrielle Revolution
  • Wissenschaftlich-technische Revolution

Entwicklunsprozess

  • Exponentieller Verlauf der Entwicklung
  • Zeiträume der Entwicklungssprünge immer kürzer
  • Früher: Entwicklungsschritt über mehrere Generationen
  • Heute: Mehrere Entwicklungsschritte über eine Generation

3.2. Dimensionen der Arbeitsteilung

Ausgangspunkt: Manuelle Produktion

Eigenschaften manueller Produktion sind:

  • Beschränkte Arbeitsmittel (Größe/Umfang)
  • Handwerker Eigentümer der Geräte
  • Gestaltungsspielräume → Wo, Wann, Dauer, Menge, Qualität, etc.

1. Trennung Besitz/Bedienung

Durch eine technologische Entwicklung und der Industrialisierung kam es zu einer Änderung der Bedingungen und Anforderungen:

  • Maschinen wurden groß/teuer/standortgebunden
  • Hohe Auslastung gefragt
Folgen
  • Abhängige Beschäftigung (statt Handwerkertum)
  • Entscheidungsspielräume eingeschränkt
  • Intensivere Arbeit → Schichtarbeit, Anpassung an Maschinen

2. Trennung Erwerbsarbeit/Reproduktionsarbeit

Als Reproduktionsarbeit wird eine Regenerationsphase nach der Arbeit bezeichnet. Dazu gehört z.B. Kindererziehung oder Familienarbeit. Die Reproduktionsarbeit fördert somit die Reproduktion von Arbeitskraft.

⇒ Früher meist integriert in Erwerbsarbeit (Kombination)

Durch Auslagerung der Arbeit in Fabriken entfällt diese Kombinationsmöglichkeit. Erwerbsarbeit und Reproduktionsarbeit werden dadurch strikt getrennt.

3. Trennung Handarbeit/Kopfarbeit

  • Weniger abwechslungsreich → Monotone/Einseitige Belastung
  • Ungenutzte Fähigkeiten unterentwickelt → „Disuse“-Hypothese
  • Arbeitsplätze mit geringem Anforderungs-/Qualifizierungsniveau

Folgen von Arbeitsteilung

  • Beschränkung der Entscheidungsspielräume
  • Intensivierung durch Technologie
  • Vereinbarkeit Erwerb/Familie
  • Dehumanisierung → Reduzierung der Denkanforderungen
  • Weniger Abwechslungsreich
  • Gefahr des Verlustes geistiger Fähigkeiten
  • Geringere Qualifizierungsanforderungen

3.3. Geschlechtstypische Arbeitsteilung und Arbeitsteilung zwischen Nationen

Geschlechtstypische Arbeitsteilung

  • Frauen mehr unbezahlte Arbeit
  • Vertikale Segregation → Mit steigender Hierarchiestufe sind Frauen weniger vertreten
  • Horizontale Segregation → Auf gleicher Hierarchiestufe üben Frauen weniger anspruchsvolle Aufgaben aus
Beispiel vertikale Segregation

Nach dem statistischen Bundesamt (2007) sind Frauen im akademischen Bereich mit steigender Qualifikation seltener vertreten.

Beispiel horizontale Segregation

In einer Studie von 1996 wurde nachgewiesen, dass weibliche studentische Hilfskräfte häufiger weniger anspruchsvolle Aufgaben erledigen (z.B. Kopieren, Ablagen machen, etc.).

Arbeitsteilung zwischen Nationen

Ungleiche Arbeitsverteilung kann sowohl (1) zwischen Ländern, als auch (2) innerhalb eines Landes auftreten.

  • Ungleiche Verteilung zwischen Ländern → z.B. Rohstoffgewinnung/Rohstoffverarbeitung
  • Ungleiche Verteilung innerhalb eines Landes → z.B. Migranten häufiger Arbeiten geringerer Qualifikationsanforderungen

Beispiel

Nach dem statistischen Bundesamt (2007) arbeiteten Personen mit Migrationshintergrund vor allem deutlich mehr im Arbeiter-Bereich und deutlich weniger im Beamten- und Selbstständigen-Bereich.

3.4. Arbeitsteilung und betriebliche Organisation

Die Aufteilung von Arbeit erfordert einen (1) hohen Aufwand an Koordination und Organisation Außerdem ist die Entwicklung der Arbeitsorganisation (2) prägend für das Menschenbild der jeweiligen Zeit.

  • Hoher Koordinations-/Organisationsaufwand
  • Arbeitsorganisation prägt Menschenbild

1. Economic Man: Kontrolle und Anreiz

Als Economic Man wird eine Einstellung bezeichnet, welche davon ausgeht, dass eine Motivation nur durch (1) Kontrolle und (2) materielle Anreize erreicht werden kann.

Daraus leitet sich eine betriebliche Organisation ab, welche strikte (1) Regeln, Kontrolle und Hierarchien vorgibt. Außerdem ist die (2) Entlohnung an die Leistung gekoppelt.

  • Strikte Regeln, Kontrolle, Hierarchien
  • Koppelung Entlohnung/Leistung
Vertreter
  • Taylor → Wissenschaftliche Betriebsführung
  • Weber → Bürokratiemodell

2. Social Man: Human Relations

In der Hawthorne-Studie wurde erstmals belegt, dass soziale Beziehungen am Arbeitsplatz eine Bedeutung für die Leistung haben (später jedoch auch methodisch kritisiert).

Der Human-Relations-Ansatz geht davon aus, dass Menschen ein Bedürfnis nach (1) Austausch mit anderen und (2) Anerkennung von anderen haben.

Paradigmenwechsel: Zunehmend Forschung bzgl. sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz (Gruppen, Führungsverhalten, etc.)

Vertreter
  • Roethlisberger
  • Dickson
  • Mayo

3. Self-Actualizing Man: Humanisierung

Der Human-Relations-Ansatz (Social Man) ging zwar davon aus, dass soziale Prozesse bei der Arbeit von Bedeutung sind, stellte jedoch die Arbeitsteilung nach Taylor prinzipiell nicht in Frage.

Ende der 1950er Jahre wurden Aspekte der (1) Selbstverwirklichung und (2) sinnvoller Tätigkeit eingebracht. Aufgrund dieser Bewegung gab es in den 1970er Jahren ein Forschungsprogramm der Bundesregierung (Humanisierung der Arbeit).

  • Bedürfnis nach Selbstverwirklichung
  • Bedürfnis nach sinnvoller Tätigkeit

Self-Actualizing Man

Vertreter
  • Maslow
  • Herzberg
  • McGregor
  • Argyris

4. Complex Man: Individualisierung

Als Complex Man wird ein Verständnis des Menschen bezeichnet, welches davon ausgeht, dass Menschen (1) unterschiedliche Bedürfnisse haben und diese sich auch über die (2) Lebensspanne verändern können.

Folgen

In der Folge entsteht eine Individualisierung der Arbeitstätigkeit. Betriebliche Organisationen sollten sich demnach flexibel nicht nur an die (1) unterschiedlichen Bedürfnisse, sondern auch an die (2) Änderungen der Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen.

Aktuell: (1) Altersgerechte Arbeit, (2) Vereinbarkeit Beruf/Familie, etc.

5. Ausblick: Flexible Man

Durch moderne Informations- und Kommunikationstechnologien entsteht eine weitere Veränderung von Arbeit und Organisation. Es ergibt sich eine (1) virtuelle Organisation und (2) virtuelle Arbeitsteams.

  • Virtuelle Organisation
  • Virtuelle Arbeitsteams

Geprägt ist ein modernes Menschenbild durch die erhöhte (1) Forderung nach Flexibilität und (2) Selbstorganisation.

  • Erhöhte Flexibilität
  • Erhöhte Selbstorganisation

Flexible Man evtl. als modernes Menschenbild des 21. Jhd.

 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/3.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/13 15:11 (Externe Bearbeitung)
 
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