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24. Personalentwicklung

24.1. Definition Personalentwicklung

„Personalentwicklung ist die Umformung des unter Verwertungsabsichten zusammengefassten Arbeitsvermögens“. (Neuberger, 1991, S. 3)

  • Aggregat Personal, nicht nur einzelner Mensch
  • Zielsetzungen des Unternehmens (v.a. Verwertungsabsicht) im Vordergrund, nicht des Mitarbeiters

⇒ „Systematische Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter“ (Staufenbiel, 2011)

24.2. Schritte der Personalentwicklung

Es gibt zwei parallel laufende Abläufe:

  1. Bestimmung des PE Bedarfs / Ableitung der Ziele der Intervention
  2. Auswahl und Gestaltung der Intervention
  3. Durchführung der Intervention
  4. Evaluation der Intervention
  1. Bestimmung des PE Bedarfs / Ableitung der Ziele der Intervention
  2. Festlegung der Evaluationskriterien
  3. Evaluation der Intervention

⇒ Siehe auch Grafik in Vorlesung

24.3. Wodurch PE-Bedarf entsteht

  • Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Aufstiegsqualifizierung
  • Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung
    • a) Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen
    • b) Technische Veränderungen
    • c) Soziale Veränderungen
  • Umsetzungen → wg. z.B. Kündigung, Berentung, Krankheit, etc.

Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung

Mögliche Organisationsveränderung können sein:

  • Veränderung der Organisationsziele
  • Veränderung der Organisationskultur
  • Veränderung der Organisationsstruktur

24. 4. Bedarfsanalyse: Das Analysedreieck

24.5. Interventionen zur Personalentwicklung (HRM)

  • Traditionelle Unterrichtsformen → z.B. Frontalunterricht, Vortrag
  • Individuelle Aneignung von Wissen/Fertigkeiten → z.B. Studium von Fachliteratur (traditionell), E-Learning, Simulation
  • On/Off the Job → Innerhalb der Firma / Externe Schulung
  • Einzelmaßnahme/Gruppenmaßname
  • Kombinationen

Konkrete Methoden

  • Vier-Stufen-Methode
  • Cognitive Apprenticeship
  • Lernen mit heuristischen Regeln
  • Fallstudien
  • Rollenspiele
  • Planspiele
  • Sensitivitätstraining
  • Verhaltensmodellierung
  • Coaching
  • Mentoring
  • Trainee-Programme
  • Corporate Volunteering
  • Outdoor-Trainings → Teamentwicklung
  • Kulturelles Training → Vorbereitung von Auslandseinsätzen, Reintegration, etc.
  • Diversity Management → Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund, Qualifikation, etc.
  • „Entwicklungs“ AC (?)
  • Das Mitarbeitergespräch → u.U. Leistungsrückmeldung

24.6. Transfer

Transferförderliche Aspekte können sich auf die (1) Person, auf die (2) Intervention und auf das (3) Arbeitsumfeld beziehen.

1. Person

  • Intelligent
  • Gewissenhaft
  • Motiviert

2. Intervention

  • Übungen
  • Reale Teams
  • Setzen von Zielen (realistisch)
  • Selbstwirksamkeitserhöhung der TN
  • Selbstmanagementtechniken
  • Rückfallprophylaxe
  • Realitätsnähe

3. Arbeitsumfeld

  • Unterstützung durch Vorgesetzte/Kollegen
  • „Transferklima“

24.7. Evaluation

Evaluation kann unterschieden werden in:

  • Summative Evaluation → Bewertung/Verbesserung eines Ergebnisses
  • Formative Evaluation → Bewertung/Verbesserung eines Prozesses

Evaluationskriterien

  • Reaktionskriterien → Subjektive Bewertung der Intervention durch Teilnehmer (TN)
  • Lernkriterien → z.B. Tests, Arbeitsproben, Fragebogen
  • Verhaltenskriterien → Umsetzung im Arbeitsalltag, z.B. Befragung Vorgesetzte/Kollegen
  • Ergebniskriterien → Resultate für Organisation (ROI, Return of Investment)

Kriterienproblematik

  • Kotamination → Faktoren, welche von außen wirken, ohne Einfluss des Erfolgs von Personen
  • Defizienz → Unzureichendes/Defizientes Kriterium ist alleine ungenügend Aussagekräftig

Metaanalyse

  • Leistungsrückmeldung allein ist schon eine wirkungsvolle Intervention
  • Lernkriterium sehr gut bei sensumotorischem Training
  • Ergebniskriterium sehr gut bei interpersonalen Trainings

24.8. Leistungsbeurteilung

Verwendung

  • Gestaltung von Arbeitsbedingungen
  • Gehalts-/Lohnbestimmung
  • Evaluation von Auswahlverfahren → z.B. Validätsstudien
  • Personalentwicklung-Bedarfsanalyse
  • Personelle Entscheidungen → z.B. Beförderung, Versetzung, Übernahme, Kündigung
  • Verhaltenssteuerung
  • Individuelle Beratung/Förderung von Mitarbeitern

Beurteilungskriterien

  • Objektive Produktionsdaten
  • (Allgemeines) Arbeitsverhalten

1. Objektive Produktionsdaten

  • Stückzahlen bei Fließbandarbeit
  • Anzahl gefällte Bäume bei Waldarbeiten
  • Zahl bearbeiteter Akten bei Angestellten
  • Zahl der Abschlüsse bei Versicherungsagenten
  • Mortalitätsrate im Krankenhaus
Probleme
  • Unreliabilität der Messungen → z.B. zeitlich instabil
  • Defizienz der Kriterien → (1) Auswahl der Daten, (2) Wichtig oft nicht-quantifizierbare Kriterien
  • Keine objektive Messung für viele Jobs
  • Unterschied typische/maximale Leistung → z.B. Supermarkt: Rush-hour vs. Mittagsflaute

2. Arbeitsverhalten

  • Abwesenheit
  • Pünktlichkeit
  • Unfälle
  • Sorgfältiges/Gewissenhaftes Arbeiten
Probleme

Hauptproblem ist die Kontamination. Neben wirklicher Leistung der Person können viele andere Ursachen wirken.

Beispiel Abwesenheit:

  • Allgemeine Gesundheit
  • Arbeitsbedingte Ermüdung
  • Umgebungsfaktoren
  • Ungenauigkeit der Messung → Administrative Probleme in der Genauigkeit
  • Kategorien für Abwesenheit evtl. ungenau

360 Grad Feedback

  • Führungskraft (zentral)
  • Vorgesetzte
  • Kollegen
  • Unterstellte Mitarbeiter
  • Kunden

Ergebnisse

  • Fremdeinschätzung/Selbsteinschätzung → Korrelation .22 bis .30
  • Fremdurteile → Korrelation .57 bis .79

Beachten

⇒ Rückmeldung eines Status quo ist eine Intervention

 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/24.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/27 18:22 von carlo
 
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