„Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind: (1) Analyse, (2) Bewertung und (3) Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien.“ (Ulrich, 2005)
⇒ Gestaltung!
Arbeitsumgebung
Arbeitsmittel/Arbeitsplatz
Arbeitsablauf/Arbeitsorganisation
Rahmenbedingungen → Arbeitszeit, Entlohnung, Vertrag
Aufgabe
Können massive Stressoren darstellen → z.B. Lärm, Hitze, etc.
Positive Umgebungsbedingungen verbessern Leistungsfähigkeit → z.B. Licht, Raumklima, etc.
Gestaltung nach biologisch-medizinische Kriterien
⇒ Keine psychologische Arbeitsgestaltung im engeren Sinne
⇒ Keine psychologische Arbeitsgestaltung im engeren Sinne
Ziel soll es sein „die Arbeitsplätze in zweckmäßiger Weise anzuordnen und auszustatten. Der Arbeitsablauf soll so gestaltet werden, dass unter Berücksichtigung der optimalen Auslastung aller Stellen, alle Objekte mit optimaler Geschwindigkeit die Unternehmung durchlaufen.“ (Manz, Albrecht, Müller, 1994)
Dazu gehören Maßnahmen wie:
Organisatorische Rahmenbedingungen beinhalten:
Sie sind (1) abhängig vom Grad der technologischen Entwicklung (z.B. virtuelle Kooperation, Telearbeite, etc.) und werden (2) durch die Aufgaben beeinflusst (z.B. Veränderung der sozialen Interaktion durch Meetings).
Die inhaltliche Gestaltung der Arbeitsaufgabe ist der Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung.
⇒ Art der Aufgabe bestimmt die Anforderung an die Person
Die Arbeitsgestaltung verfolgt einen bedingungsbezogenen Ansatz.
Verhältnisprävention → (1) Bedingungen die Beeinträchtigung des Befindens verhindern, (2) Gesundheit fördern
Verhaltensprävention → Veränderung des MitarbeiterInnen-Verhaltens (z.B. Schulung Copingstrategien)
Handlungstheoretisches Beschreibung von Arbeitsmöglichkeiten
Vollständige Arbeitsaufgaben
Job Characteristics Model
Regulationsanforderungen → Komplexität, Vollständigkeit, Variabilität
Regulationsmöglichkeiten → Handlungsspielraum, Zeitspielraum
Regulationsprobleme → Regulationshindernisse, Regulationsunsicherheit, Regulationsüberforderung
⇒ Siehe auch Handlungstheoretisches Stressmodell
Selbständige Zielsetzung
Selbständige Handlungsvorbereitung und Planung
Auswahl der Mittel inkl. erforderlichen Interaktionen zur adäquaten Zielerreichung
Ausführungsfunktionen mit Ablauffeedback zur Handlungskorrektur
Kontrolle mit Abschlussfeedback
⇒ Siehe auch Zyklischer Handlungsprozess
Anforderungswechsel
Ganzheitlichkeit
Bedeutung
Autonomie
Rückmeldung
Die 5 Punkte führen letztlich zu:
Allgemein Arbeitszufriedenheit
Intrinsische Arbeitsmotivation
Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeit
Absentismus/Fluktuation
Qualität der Arbeitsleistung
⇒ Schluss des Motivationsprozesses, also die Reflektion und Bewertung
⇒ Siehe auch Job Characteristics Model
Ganzheitlichkeit → Bedeutung/Stellenwert der Tätigkeit wird erkannt, Rückmeldung wird gegeben
Anforderungsvielfalt → Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten/Kenntnisse/Fertigkeiten möglich, Vermeidung einseitiger Beanspruchung
Möglichkeiten der sozialen Interaktionen → Gemeinsame Bewältigung von Schwierigkeiten, Gegenseitige, Gegenseitige Unterstützung
Autonomie → Übernahme von Verantwortung, Erfahrung von Bedeutung zu sein
Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten → Geistige Flexibilität bleibt erhalten, Qualifikationen bleiben erhalten / werden weiterentwickelt
Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit → Wirkt gegen unangemessene Arbeitsverdichtung, Freiräume für stressfreies Nachdenken / selbstgewählte Interaktionen
Sinnhaftigkeit → Beteiligung an Produktion nützlicher Produkte, Übereinstimmung individueller/gesellschaftlicher Interessen
Persönlichkeitsförderlichkeit → Weiterentwicklung, Erhaltung, Rückbildung spez. Fähigkeiten
Beeinträchtigungsfreihit → ohne/mit zumutbaren, bedingt/nicht zumutbare Beeinträchtigungen
Schädigungslosigkeit → Gesundheitsschäden ausgeschlossen, möglich, hochwahrscheinlich
Ausführbarkeit → uneingeschränkt, eingeschränkt, nicht gewährleistet
MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz Konzentration)
BK-Morbidität (Berufskrankheit)
Unfälle/ASAO (Arbeitsschutzverordnung)
Es gibt unterschiedliche Strategien einen Arbeitsplatz zu gestalten. Dazu gehören:
Korrektiv → Korrekturen von bestehenden Mängeln
Präventiv → Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen/Beeinträchtigungen (schon bei Gestaltung des Arbeitsplatzes)
Prospektiv → Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung (schon bei Gestaltung des Arbeitsplatzes)
Differentiell → Interindividuelle Unterschiede werden berücksichtigt
Dynamisch → Anpassung an Entwicklung der Person (z.B. Jung/Alt, Anfänger/Experte)
Job Rotation → Rotation von Arbeitsplätzen (Jeweils eine Tätigkeit)
Job Enlargement → Erweiterung der Tätigkeiten (Zusätzliche Aufgaben gleichen Niveaus)
Job Enrichment → Erweiterung der Verantwortung/Entscheidungsfreiheit (Zusätzliche Aufgaben auf höherem Niveau)
Teilautonome Arbeitsgruppen → Vollständige Aufgaben für Arbeitsgruppe
Verminderung einseitiger körperlicher Belastung/Monotonie (Alle)
Förderung von Entwicklungspotentialen (Job Enrichment, Teilautonome Gruppen)
In einer Studie von Büssing & Glaser (1999) wurde die Auswirkung der Gestaltung vollständiger Arbeitsaufgaben untersucht.
Ziel der Studie war es zunächst die Pflege von einer (1) funktionalen, zu einer (2) ganzheitlichen Aufgabengestaltung umzustellen.
⇒ (1) Funktionspflege zu (2) Bezugsplege
Ganzheitlich/Patientenorientiert
Pflegekräfte werden Pflegebedürftigen zugeordnet (Bezug zum Patienten)
Eigenständige Planung/Dokumentation des Pflegeprozesses
Die Pflegekräfte berichteten:
Verbesserte Arbeitsbedingungen
Erhöhte Arbeitszufriedenheit
Mehr Handlungsspielraum
Mehr Patientenkontakt → Erhöhte Patientenzufriedenheit
Weniger Konflikte mit Ärzten
Gruppen können unterteilt werden in:
Projektgruppen → Zeitlich befristete Gruppen (Experten) verschiedener Arbeitsbereiche
Qualitätszirkel → Moderierte Gruppen aus Beschäftigten aus unterer Hierarchieebene erarbeiten selbstgewählte Probleme
Fertigungsteams
Teilautonome Arbeitsgruppen
Selbstorganisation der Arbeit in abgegrenzter Produktionseinheit
Gruppe bestimmt gemeinsame über Koordination der Arbeitsabläufe
Auch Planungs-/Kontrollaufgaben → Vollständige Aufgabe
Zentrale Merkmale teilautonomer Gruppen sind:
Räumlich-organisatorische Produktionsarbeit
Gemeinsame und ganzheitliche Kernaufgabe
Interdependenz der Teilaufgaben
Gemeinsame Verantwortung
Kollektive Selbstregulation des Arbeitsablaufs
Multifunktionalitäts-/Polyvalenzprinzip
Selbstbestimmung der internen Führung
Interne Vertretungskompetenz gegenüber externen Instanzen
Gemeinsamer Einfluss auf Gruppenmitgliedschaft
Gemeinsamer Einfluss auf Entlohnung
Gruppenadäquates Lohnsystem
Integration anspruchsvoller Teilaufgaben
Neudefinition von Arbeitszielen (z.B. Produktentwicklung)
In einer Studie zur Gruppenarbeit zeigte, dass die Mortalitätsrate der Patienten sinkt, je höher der Anteil an Gruppenarbeit ist.
Verbesserung von Produktivität/Qualität
Stressabbau
Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
Unterstützung von Entscheidungsprozesse
Reduzierung von Fehlern
⇒ Gruppenarbeit enthält vollständige Arbeitsaufgaben
Während sich die „klassische Arbeitspsychologie“ vor allem auf die Aufgabengestaltung konzentrierte, werden zunehmend psychosoziale Faktoren (Rahmenbedingungen) von Bedeutung.
Gratifikationskrise → Ungleichgewicht Engagement und Nutzen (Risiko von Depression/Herzerkrankung)
Psychologische Verträge → Zusammenhang zu psychosozialem Wohlbefinden
Rolle von Führungskräften → Bestandteil organisationaler/personaler Bedingungen
⇒ Aufgabengestaltung bleibt selbstverständlich weiterhin von Bedeutung, wird jedoch ergänzt