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23. Arbeitsgestaltung

23.1. Einordnung und Gegenstandsbereich

„Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind: (1) Analyse, (2) Bewertung und (3) Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien.“ (Ulrich, 2005)

⇒ Gestaltung!

Gegenstandsbereiche

  1. Arbeitsumgebung
  2. Arbeitsmittel/Arbeitsplatz
  3. Arbeitsablauf/Arbeitsorganisation
  4. Rahmenbedingungen → Arbeitszeit, Entlohnung, Vertrag
  5. Aufgabe

1. Arbeitsumgebung

  • Können massive Stressoren darstellen → z.B. Lärm, Hitze, etc.
  • Positive Umgebungsbedingungen verbessern Leistungsfähigkeit → z.B. Licht, Raumklima, etc.
  • Gestaltung nach biologisch-medizinische Kriterien

⇒ Keine psychologische Arbeitsgestaltung im engeren Sinne

2. Arbeitsmittel/Arbeitsplatz

  • Gestaltung der Schnittstelle Mensch/Technik → z.B. Tischhöhe, Bildschirmhöhe, etc.

⇒ Keine psychologische Arbeitsgestaltung im engeren Sinne

3. Arbeitsablauf/Arbeitsorganisation

Ziel soll es sein „die Arbeitsplätze in zweckmäßiger Weise anzuordnen und auszustatten. Der Arbeitsablauf soll so gestaltet werden, dass unter Berücksichtigung der optimalen Auslastung aller Stellen, alle Objekte mit optimaler Geschwindigkeit die Unternehmung durchlaufen.“ (Manz, Albrecht, Müller, 1994)

Dazu gehören Maßnahmen wie:

  • Minimierung der Wege
  • Zusammenfassung funktionaler Einheiten
  • Ökonomischer Mitteleinsatz → Sächlich/Personell
  • Geringe Lagerkapazität
  • etc.

4. Organisatorische Rahmenbedingungen

Organisatorische Rahmenbedingungen beinhalten:

  • Arbeitszeit
  • Entlohnung
  • Soziale Beziehungen im Arbeitsfeld
  • etc.

Sie sind (1) abhängig vom Grad der technologischen Entwicklung (z.B. virtuelle Kooperation, Telearbeite, etc.) und werden (2) durch die Aufgaben beeinflusst (z.B. Veränderung der sozialen Interaktion durch Meetings).

  • Abhängig vom Grad der technologischen Entwicklung
  • Beeinflusst durch Aufgaben

5. Arbeitsaufgabe

Die inhaltliche Gestaltung der Arbeitsaufgabe ist der Ausgangspunkt psychologischer Arbeitsgestaltung.

Art der Aufgabe bestimmt die Anforderung an die Person

Arbeitsgestaltung als Verhältnisprävention

Die Arbeitsgestaltung verfolgt einen bedingungsbezogenen Ansatz.

  • Verhältnisprävention → (1) Bedingungen die Beeinträchtigung des Befindens verhindern, (2) Gesundheit fördern
  • Verhaltensprävention → Veränderung des MitarbeiterInnen-Verhaltens (z.B. Schulung Copingstrategien)

23.2. Theoretische Grundlage

  • Handlungstheoretisches Beschreibung von Arbeitsmöglichkeiten
  • Vollständige Arbeitsaufgaben
  • Job Characteristics Model

Handlungstheoretisches Beschreibung von Arbeitsmöglichkeiten

  • Regulationsanforderungen → Komplexität, Vollständigkeit, Variabilität
  • Regulationsmöglichkeiten → Handlungsspielraum, Zeitspielraum
  • Regulationsprobleme → Regulationshindernisse, Regulationsunsicherheit, Regulationsüberforderung

⇒ Siehe auch Handlungstheoretisches Stressmodell

Vollständige Arbeitsaufgaben

  • Selbständige Zielsetzung
  • Selbständige Handlungsvorbereitung und Planung
  • Auswahl der Mittel inkl. erforderlichen Interaktionen zur adäquaten Zielerreichung
  • Ausführungsfunktionen mit Ablauffeedback zur Handlungskorrektur
  • Kontrolle mit Abschlussfeedback

⇒ Siehe auch Zyklischer Handlungsprozess

Job Characteristics Model

  • Anforderungswechsel
  • Ganzheitlichkeit
  • Bedeutung
  • Autonomie
  • Rückmeldung

Die 5 Punkte führen letztlich zu:

  • Allgemein Arbeitszufriedenheit
  • Intrinsische Arbeitsmotivation
  • Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeit
  • Absentismus/Fluktuation
  • Qualität der Arbeitsleistung

⇒ Schluss des Motivationsprozesses, also die Reflektion und Bewertung

⇒ Siehe auch Job Characteristics Model

23.3. Merkmale der Aufgabengestaltung

  • Ganzheitlichkeit → Bedeutung/Stellenwert der Tätigkeit wird erkannt, Rückmeldung wird gegeben
  • Anforderungsvielfalt → Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten/Kenntnisse/Fertigkeiten möglich, Vermeidung einseitiger Beanspruchung
  • Möglichkeiten der sozialen Interaktionen → Gemeinsame Bewältigung von Schwierigkeiten, Gegenseitige, Gegenseitige Unterstützung
  • Autonomie → Übernahme von Verantwortung, Erfahrung von Bedeutung zu sein
  • Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten → Geistige Flexibilität bleibt erhalten, Qualifikationen bleiben erhalten / werden weiterentwickelt
  • Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit → Wirkt gegen unangemessene Arbeitsverdichtung, Freiräume für stressfreies Nachdenken / selbstgewählte Interaktionen
  • Sinnhaftigkeit → Beteiligung an Produktion nützlicher Produkte, Übereinstimmung individueller/gesellschaftlicher Interessen

23.4. Humankriterien

Bewertungsebenen

  • Persönlichkeitsförderlichkeit → Weiterentwicklung, Erhaltung, Rückbildung spez. Fähigkeiten
  • Beeinträchtigungsfreihit → ohne/mit zumutbaren, bedingt/nicht zumutbare Beeinträchtigungen
  • Schädigungslosigkeit → Gesundheitsschäden ausgeschlossen, möglich, hochwahrscheinlich
  • Ausführbarkeit → uneingeschränkt, eingeschränkt, nicht gewährleistet

Mögliche Kriterien

Persönlichkeitsförderlichkeit
  • Zeitanteil für selbstständige/schöpferische Verrichtung
  • Erforderliche Lernaktivitäten
Beeinträchtigungsfreiheit
  • Negative Veränderungen psychophysiologischer Kennwerte (z.B. EKG)
  • Befindensbeeinträchtigung
Schädigungslosigkeit
  • MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz Konzentration)
  • BK-Morbidität (Berufskrankheit)
  • Unfälle/ASAO (Arbeitsschutzverordnung)
Ausführbarkeit
  • Anthropometrische Normen
  • Sinnespsychophysiologische Normwerte

23.5. Strategien der Arbeitsgestaltung

Es gibt unterschiedliche Strategien einen Arbeitsplatz zu gestalten. Dazu gehören:

  • Korrektiv → Korrekturen von bestehenden Mängeln
  • Präventiv → Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen/Beeinträchtigungen (schon bei Gestaltung des Arbeitsplatzes)
  • Prospektiv → Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung (schon bei Gestaltung des Arbeitsplatzes)
  • Differentiell → Interindividuelle Unterschiede werden berücksichtigt
  • Dynamisch → Anpassung an Entwicklung der Person (z.B. Jung/Alt, Anfänger/Experte)

23.6. Konzepte der Arbeitsgestaltung

  • Job Rotation → Rotation von Arbeitsplätzen (Jeweils eine Tätigkeit)
  • Job Enlargement → Erweiterung der Tätigkeiten (Zusätzliche Aufgaben gleichen Niveaus)
  • Job Enrichment → Erweiterung der Verantwortung/Entscheidungsfreiheit (Zusätzliche Aufgaben auf höherem Niveau)
  • Teilautonome Arbeitsgruppen → Vollständige Aufgaben für Arbeitsgruppe

Wirkung

  • Verminderung einseitiger körperlicher Belastung/Monotonie (Alle)
  • Förderung von Entwicklungspotentialen (Job Enrichment, Teilautonome Gruppen)

Beispiel: Aufgabenerweiterung in Krankenhauspflege

In einer Studie von Büssing & Glaser (1999) wurde die Auswirkung der Gestaltung vollständiger Arbeitsaufgaben untersucht.

Ziel

Ziel der Studie war es zunächst die Pflege von einer (1) funktionalen, zu einer (2) ganzheitlichen Aufgabengestaltung umzustellen.

(1) Funktionspflege zu (2) Bezugsplege

Funktionspflege
  • Hierarchische Struktur
  • Einzeltätigkeiten → Komplexe Aufgaben werden in Einzeltätigkeiten aufgeteilt
  • Aufgaben können von Niedrigqualifizierten übernommen werden
Bezugspflege
  • Ganzheitlich/Patientenorientiert
  • Pflegekräfte werden Pflegebedürftigen zugeordnet (Bezug zum Patienten)
  • Eigenständige Planung/Dokumentation des Pflegeprozesses

Ergebnisse

Die Pflegekräfte berichteten:

Positiv
  • Verbesserte Arbeitsbedingungen
  • Erhöhte Arbeitszufriedenheit
  • Mehr Handlungsspielraum
  • Mehr Patientenkontakt → Erhöhte Patientenzufriedenheit
  • Weniger Konflikte mit Ärzten
Negativ
  • Neue Stressoren → Engerer Patientenkontakt
  • Hohe soziale/emotionale Kompetenz gefordert

23.7. Gruppenarbeit

Gruppen können unterteilt werden in:

  • Projektgruppen → Zeitlich befristete Gruppen (Experten) verschiedener Arbeitsbereiche
  • Qualitätszirkel → Moderierte Gruppen aus Beschäftigten aus unterer Hierarchieebene erarbeiten selbstgewählte Probleme
  • Fertigungsteams
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
3. Fertigungsteams
  • Kurze Arbeitszyklen / Partialisierte Aufgaben (nach tyloristischem Prinzip)
  • Job Rotation gegeben
  • Aufgaben bleiben unvollständig
4. Teilautonome Arbeitsgruppen
  • Selbstorganisation der Arbeit in abgegrenzter Produktionseinheit
  • Gruppe bestimmt gemeinsame über Koordination der Arbeitsabläufe
  • Auch Planungs-/Kontrollaufgaben → Vollständige Aufgabe

Zentrale Merkmale teilautonomer Gruppen sind:

  • Räumlich-organisatorische Produktionsarbeit
  • Gemeinsame und ganzheitliche Kernaufgabe
  • Interdependenz der Teilaufgaben
  • Gemeinsame Verantwortung
  • Kollektive Selbstregulation des Arbeitsablaufs
  • Multifunktionalitäts-/Polyvalenzprinzip
  • Selbstbestimmung der internen Führung
  • Interne Vertretungskompetenz gegenüber externen Instanzen
  • Gemeinsamer Einfluss auf Gruppenmitgliedschaft
  • Gemeinsamer Einfluss auf Entlohnung
  • Gruppenadäquates Lohnsystem
  • Integration anspruchsvoller Teilaufgaben
  • Neudefinition von Arbeitszielen (z.B. Produktentwicklung)

Beispiel: Gruppenarbeit in der Krankenhauspflege

In einer Studie zur Gruppenarbeit zeigte, dass die Mortalitätsrate der Patienten sinkt, je höher der Anteil an Gruppenarbeit ist.

23.8. Wirkung von Gruppenarbeit

  • Verbesserung von Produktivität/Qualität
  • Stressabbau
  • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
  • Unterstützung von Entscheidungsprozesse
  • Reduzierung von Fehlern

⇒ Gruppenarbeit enthält vollständige Arbeitsaufgaben

23.9. Primat der Arbeitsaufgabe

Während sich die „klassische Arbeitspsychologie“ vor allem auf die Aufgabengestaltung konzentrierte, werden zunehmend psychosoziale Faktoren (Rahmenbedingungen) von Bedeutung.

  • Gratifikationskrise → Ungleichgewicht Engagement und Nutzen (Risiko von Depression/Herzerkrankung)
  • Psychologische Verträge → Zusammenhang zu psychosozialem Wohlbefinden
  • Rolle von Führungskräften → Bestandteil organisationaler/personaler Bedingungen

⇒ Aufgabengestaltung bleibt selbstverständlich weiterhin von Bedeutung, wird jedoch ergänzt

 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/23.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/27 16:46 von carlo
 
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