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22. Arbeitsanalyse

22.1. Einleitung

„Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind: (1) Analyse, (2) Bewertung und (3) Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien.“ (Ulich, 2005)

  • §5 des Arbeitsschutzgesetzes → Beurteilung der Gefährdungen bei der Arbeit
  • DIN EN ISO 10075-1 → Berücksichtigung psychischer Belastungen

Arbeitsanalyse

Eine Arbeitsnalyse ist „eine Vielzahl von (1) empirischen Aktivitäten, die in (2) systematischer Form Informationen über die Interaktion von Menschen und Arbeit gewinnt, um daraus (3) Lösungen für interessierende Problemstellungen ableiten zu können.“

  • Empirische Aktivität
  • Systematischer Informationsgewinn → Interaktion Mensch/Arbeit
  • Lösungen ableiten

Verwendungszwecke

  • Qualifikationserfordernissen/-inhalten ermitteln → z.B. Aufbau von Training, Schulung, etc.
  • Eignungsanforderungen bestimmten → z.B. Anforderungsanalyse, Personalauswahl, etc.
  • Arbeitstätigkeiten vergleichen → z.B. Klassifikation von Berufen, Vergleich von Positionen, etc.
  • Technikfolgen abschätzen → z.B. Folgen neuer Produktionstechniken, etc.
  • Arbeits-/Gesundheitsschutz (gesetzliche Gefährdungsbeurteilung) → z.B. Unfallverhütung, etc.
  • Gesundheitsförderung → Prävention
  • Projektierung der Arbeitssituation verändern → z.B. Optimierung von Abläufen, Koordinationsmöglichkeiten, etc.

22.2. Gegenstand und Ablauf

Gegenstand psychologischer Arbeitsanalyse

  • Arbeitstätigkeiten mit Dimensionen → z.B. Zeitdruck, Handlungsspielraum, Komplexität
  • Arbeitsaufträge (Arbeitsaufgaben)
  • Normen, Werte und Rollen
  • Erfüllungsbedingungen
  • Arbeitsteilung
  • Arbeitsabläufe
  • Arbeitssystem → Mit sozialen & technischen Subsystemen und soziotechnischem Systemansatz (STS)
  • Externe Systeme → Inkl. Einfluss entsprechend STS

Konzentration auf Arbeitsaufgaben, welche als psychisch regulierte Tätigkeit verstanden wird („Zentralität der Arbeitsaufgaben als psychisch regulierte Tätigkeit“).

Arbeitsanalysephasen

Phasen in der Arbeitsanalyse sind:

  • Orientierungsphase
  • Überblicksphase
  • Phase der Hypothesenbildung
  • Analysephase
  • Rückmeldungsphase
  • Erarbeitung von Gestaltvorschlägen

2 grundlegende Prinzipien

  • Allgemeiner Überblick zur detaillierten Analyse
  • Einbezug aller Akteure

Einbeziehung der Akteure

  • Personalabteilung (PE/PA)
  • Management
  • Betriebsrat
  • Führungskräfte
  • Beschäftigte
  • Andere evtl. wichtige Personen (VIP)
  • Betriebliche Experten → z.B. Betriebsarzt, Gesundheitsbeauftragter, etc.

22.3. Klassifizierung von Verfahren

Verfahren der psychologischen Arbeitsanalyse lassen sich unterteilen nach folgenden 5 Dimensionen:

  • Zielorientierung/Menschenbild
  • Erhebungsmethode
  • Grad der Standardisierung
  • Perspektive → Bedingungsbezogen/Personenbezogen
  • Theoretischer Hintergrund

1. Zielorientierung/Menschenbild

Beispiel

Menschenbild Optimierung durch „one best way“ Optimierung durch Erfüllung von Humankriterien
Analysemodell Funktionsorientierte Arbeitsanalyse Autonomieorientierte Arbeitsanalyse
Ziel Bester Weg für Arbeit, Finden passender Arbeitskraft Abstimmung Mensch, Technik & Organisation, Hohe Qualifikation der Mitarbeiter
Strategie „Analytisch“, Getrennte Betrachtung Mensch, Technik & Organisation „Synthetisch“, Ganzheitliche Betrachtung
Bereich Manuelle Arbeit, technische Einrichtungen Arbeitssysteme: Komplexe Arbeitsaufgaben, technische Systeme
Dimensionen Strukturen, Elementare Funktionen, Anforderungen, Erforderliche Qualifikationen Prozesse und deren Lenkung, Komplexe Beziehungen, Handlungsspielräume, Qualifizierungsmöglichkeiten
Grundlage Verhaltensmodelle, technische Steuerungsmodelle Systemische Modelle, soziotechnische Systemansätze, Tätigkeits- und handlungstheoretische Ansätze
Methode Experimentelle Analysen Beobachtungsinterviews, systematische Beobachtung

Menschenbild und Zielvorstellung bestimmt Methode

2. Erhebungsmethoden

  • Selbsteinschätzungsmethoden (subjektive Daten) → Fragebogen, Interviews
  • Beteiligungsorientierte Verfahren (subjektive Daten) → Moderiete Gruppenanalyse
  • Beobachtungen und Beobachtungsinterviews (objektive Daten)
  • Physikalische/Physiologische Messmethoden (objektive Daten)

3. Grad der Standardisierung

  • Unstandardisiert → Arbeitsplatzbeschreibung, Freie Berichte der Beschäftigten, Vorhandene Aufzeichnungen im Betrieb, Dokumentenanalyse
  • Teilstandardisiert → Cirtical Incident Technique, Arbeitstagebuch, Interviews, Begehung
  • Standardisiert → Fragebögen, Beobachtungen

4. Inhaltliche Perspektive

  • Bedingungsbezogene Perspektive →Erfassen Arbeitsmerkmale, unabhängig vom Individuum (z.B. Handlungsspielraum)
  • Personenbezogene Perspektive → Erfassen interindividuelle Besonderheiten (Wahrnehmung, Interpretation, Ausführung der Arbeit)

Besonderheit

Sowohl bei der bedingungsbezogene, als auch bei der personenbezogene Perspektive ist das Unterscheidungskriterium nicht die Methodik (obj./sub., stand./unstand.), sondern die inhaltliche Orientierung.

Beide Perspektiven können alle Methoden enthalten:

Bedingungsbezogen
  • Objektiv/Subjektiv → z.B. Beobachtung oder gemittelte Einschätzung
  • Standardisiert/Unstandardisiert → z.B. Dokumentenanalyse oder Fragebogen
Personenbezogen
  • Objektiv/Subjektiv → z.B. Verhaltensbeobachtung oder Befragung
  • Standardisiert/Unstandardisiert → z.B. Interview oder Fragebogen

5. Theoretischer Hintergrund

  • Verhaltensorientierte Verfahren
  • Motivationspsychologisch orientierte Verfahren
  • Handlungstheoretisch orientierte Verfahren
  • Verfahren auf Grundlage des soziotechnischen Systemansatzes (Soziotechnisches System)

Soziotechnisches System

„Unter einem soziotechnischen System versteht man eine organisierte Menge von Menschen und Technologien, welche in einer bestimmten Weise strukturiert sind, um ein spezifisches Ergebnis zu produzieren.“ (Wikipedia, 2013)

22.4. Humankriterien (Datengewinnung vs. Datenbewertung)

4 Bewertungsebenen mit möglichen Kriterien für die Ebenen für humane Arbeit:

  • Persönlichkeitförderlichkeit → z.B. Zeitanteil selbstständig/schöpferische Arbeit, Erforderliche Lernaktivität, etc.
  • Beeinträchtigungsfreiheit → z.B. psychophysiologische Kennwerte, Befindensbeeinträchtigung, etc.
  • Schädigungslosigkeit → z.B. MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz Konzentration), Berufskrankheiten, Unfälle, etc.
  • Ausführbarkeit → z.B. Anthropometrische Normen, Sinnespsychophysiologische Kennwerte, etc.

Siehe Arbeitsgestaltung! (hier nicht wichtig)

22.5. Verfahren-Überblick

Es gibt eine Vielzahl von Verfahren, diese sind:

  • VerhaltensorientiertFFA
  • MotivationsorientiertSAA
  • Handlungstheoretisch orientiertISTA & RHIA/VERA

22.5.1. Verhaltensorientiert (FAA)

Der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) erfasst 221 Arbeitselemente.

Beispiele aus dem Teilbereich „Arbeitsrelevante Beziehungen“:

  • Kommunikationsformen → Geben von Ratschlägen oder Empfehlungen; Verhandeln, um Übereinstimmung zu erzielen / Lösungen zu erreichen; etc.
  • Verschiedene zwischenmenschliche Beziehungen → Unterhalten, um andere zu amüsieren; Dienen, Versorgen, Dienstleistungen für andere; etc.
  • Umfang persönlicher Kontakte → Arbeitsnotwendige persönliche Kontakte mit anderen Personen; etc.
  • etc.

22.5.2. Motivationsorientiert (SAA)

Der Fragebogen zur subjektiven Arbeitsanalyse (SAA) erfasst 50 Items. Beispielitems sind:

  • „Man hält in der Abteilung gut zusammen.“
  • „Man kann sein Arbeitstempo selbst bestimmen.“
  • „Der Vorgesetzte anerkennt die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter.“
  • etc.

22.5.3. Handlungstheoretischer orientiert (ISTA)

Handlungstheoretischer Hintergrund

Zum handlungstheoretischen Hintergrund gehört:

ISTA

Das Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA) ist ein Fragebogen zur Erfassung des handlungstheoretischen Hintergrundes.

Beispielitems
  • „Können sie selber bestimmen, auf welche Art und Weise Sie Ihre Arbeit erledigen?“
  • „A erhält einen Arbeitsauftrag. Was dabei im Einzelnen getan werden muss, entscheidet er selber. B bekommt genau vorgeschrieben, was er zu tun hat. Welcher der beiden Arbeitsplätze ist Ihrem am ähnlichsten?“

VERA/RHIA

Das Verfahren zur Ermittlung von Regulationshindernissen und Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA/RHIA) ermöglicht eine Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit. Das Verfahren ist in 4 Teile unterteilt:

  • Teil A → Allgemeine Orientierung
  • Teil B → Untersuchte Arbeitsaufgaben
  • Teil C → Ermittlung der Regulationserfordernisse
  • Teil D → Analyse der Regulationsbehinderungen

Sonderfall: Soziotechnischer Ansatz

Im soziotechnischen Ansatz (z.B. mit Hilfe des MTO) werden folgende Aspekte analysiert:

  • Grobanalyse des Produktionssystems inkl. Umwelt
  • Beschreibung des Produktionsprozesses nach Input, Transformation, Output
  • Ermittlung der Hauptschwankungen im Produktionsprozess
  • Analyse des sozialen Systems → Inkl. Bedürfnisse der Mitarbeiter
  • Instandsetzungssystem
  • Zuliefer- und Abnehmersystem
  • Umweltsystem → Analyse: Einfluss externer System auf Produktionssystem
  • Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen
 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/22.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/27 15:27 (Externe Bearbeitung)
 
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