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17. Arbeit und Gesundheit - Stress

17.1. Einleitung

Die Fehlzeiten an der Arbeit durch psychische und Verhaltensstörungen sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen, während die Fehlzeiten durch alle anderen körperlichen Krankheiten im Verlauf relativ konstant blieben.

17.2. Stressdefinition

Grundsätzlich handelt es sich bei Stress um ein Ungleichgewicht zwischen:

  • Anforderungen
  • Persönliche Voraussetzungen/-möglichkeiten

Definition nach Greif

Unter arbeitspsychologischer Perspektive kann Stress wie folgt definiert werden:

Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass:

  • eine stark aversive
  • subjektiv zeitlich nahe (oder eingetretene)
  • subjektiv lang andauernde

Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.“ (Greif, 1991)

⇒ Definition anhand der Reaktion

Stressoren

Die Auslöser für Stress werden als Stressoren bezeichnet.

17.3. Stressmodelle

DIN EN ISO 10075-1

Die psychische Belastung ist definiert nach DIN EN ISO 10075-1:

  • DIN → Deutsches Institut für Normierung e.V.
  • EN → Europa Norm
  • ISO → International Organisation for Standardization

Die DIN EN ISO 10075-1 beinhaltet:

  • Begriffsbestimmungen → Belastung/Beanspruchung
  • Anleitung zur Messung psychische Belastungen → Standards
  • Anleitung zur Arbeitsgestaltung → Standards

Arbeitsgrundlage für Psychologen in Firmen

17.3.1. Belastung und Beanspruchung

  • Psychische Belastung → Gesamtheit aller erfassbarer Einflüsse, die von außen psychisch auf den Mensch wirken
  • Psychische Beanspruchung → Unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkungen psychischer Belastung im Individuum, abhängig von überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen (inkl. individuelle Bewältigungsstrategien)

17.3.2. JDC und JDC-S-Modell

Das Job-Demand-Control-Model (JDC) geht von 2 Dimensionen aus:

  • Kontrolle → Hoch/Niedrig
  • Anforderung → Hoch/Niedrig

Lerngehalt und Stress

  • Liegt hohe Kontrolle, als auch hohe Anforderungen vor, so steigt der Lerngehalt
  • Liegt niedrige Kontrolle, aber hohe Anforderungen vor, so steigt das Ausmaß an Stress

⇒ Auch Stress durch Unterforderung ist möglich

Arbeitstypen

  • Low strain job → Hohe Kontrolle / Niedrige Anforderung
  • Passive Job → Niedrige Kontrolle / Niedrige Anforderung
  • Active Job → Hohe Kontrolle / Hohe Anforderungen
  • High strain job → Niedrige Kontrolle / Hohe Anforderungen

Soziale Unterstützung

Das JDCS-Modell erweitert das JDC-Modell um die Dimension der sozialen Unterstützung. Die vier Arbeitstypen können jeweils unter der Bedingung (1) Kollektiv (hohe soziale Unterstützung) oder (2) Isoliert (niedrige soziale Unterstützung) vorkommen.

Vorhersage/Forschungsstand

JDC-Modell

Das JDC-Modell trifft zwei Vorhersagen:

  • Personen mit hohen Anforderungen / niedriger Kontrollmöglichkeit haben schlechtere Gesundheit
  • Kontrollmöglichkeiten puffern negative Auswirkungen ab
  • Haupteffekte bestätigt → Vermutung, dass auf schlechte Gesundheit wiederum schlechte Arbeitsbedingungen folgen
  • Interaktionseffekte nicht bestätigt
JDCS-Modell
  • Isolierte Personen (ohne soziale Unterstützung) haben schlechtere Gesundheit
  • Soziale Unterstützung puffert negative Auswirkungen ab
  • Ergebnisse inkonsistent → Unterschiedliche Messungen

17.3.3. Effort-Reward / Gratifikationskrisen

Effort-Reward Imbalance Model

Das Effort Reward Imbalance Model geht davon aus, dass durch ein Ungleichgewicht zwischen (1) Anstrengung und (2) Belohnung eine Grafikationskrise entsteht.

  • Anstrengung → (1) Äußere Anforderung, (2) Innere Anforderung
  • Belohnung

Grafikationskrise

Die Annahmen einer Gratifikationskrise („Belohnungskrise“) sind:

  • Gratifikationskrise erhöht Gesundheitsrisiko
  • Hohe Verausgabung allein erhöht Gesundheitsrisiko
  • Interaktionshypothese → Gratifikationskrise bei hoher Verausgabung größtes Gesundheitsrisiko

Empirisch Ergebnisse

In vielen Studien wurden erhöhte Gesundheitsrisiken bei Personen mit Gratifikationskrise festgestellt:

  • Metallarbeiter mit Herzinfarkt hatten zu 38% Gratifikationskrise, Nicht-Erkrankte nur 7,4% Gratifikationskrise
  • 2,2-fach erhöhtes Risiko für koronare Herzerkrankungen
  • 1,6-fache Herzinfarktrate
  • 1,5 fache Mortalität

17.3.4.Handlungstheoretisches Stressmodell

Im handlungstheoretischen Stressmodell geht davon aus, dass die Arbeitsbedingungen, bestehend aus (1) Aufgabe und (2) Umgebung, folgende Komponenten bedingen:

  • Regulationsanforderungen → Komplexität, Vollständigkeit, Variabilität
  • Regulationsmöglichkeiten → Handlungsspielraum, Zeitspielraum
  • Regulationsprobleme → Regulationshindernisse, Regulationsunsicherheit, Regulationsüberforderung

1. Regulationsanforderungen

Die Regulationsanforderungen sind grundsätzlich gesundheitsförderlich. (1) Zu hohe, (2) zu niedrige oder (3) widersprüchliche Anforderungen können jedoch auch belastend wirken.

Regulationsanforderungen umfassen an der Arbeit:

  • Denkerfordernisse
  • Problemlösungserfordernisse
  • Planungserfordernisse
  • Entscheidungserfordernisse
  • Kooperationserfordernisse

2. Regulatiosmöglichkeiten bzw. Ressourcen

Ressourcen sind (1) personale (innere) und (2) situative (äußere) Potentiale, die sich auf die (1) körperliche Gesundheit und das (2) psychische Befinden auswirken. Die Potentiale können jedoch auch Hilfreich sein im Umgang mit Stressoren.

  • Organisationale Ressourcen → z.B. Tätigkeitsspektrum, Partizipationsmöglichkeiten
  • Soziale Ressourcen → z.B. Soziale Unterstützung, Kollegen, Positives Sozialklima, Vertrauen
  • Individuelle Ressourcen → z.B. Kontrollüberzeugung, Selbstwirksamkeitserwartung, Sinnerleben, Kompetenz, Wissen

3. Regulationsbehinderung

Regulationsbehinderungen können sein:

  • Regulationshindernisse → Unterbrechung, Schlechtes Material, Schlechte Koordination, etc.
  • Regulationsunsicherheit → Unklare Aufgaben, Unzureichende Rückmeldung, Informationsmangel, etc.
  • Regulationsüberforderung → Zeitdruck, Personalknappheit, Mittelknappheit, etc.

AIDA-Längsschnitt-Studie

Diese Studie wurde von 1990 bis 1998 8 Jahre lang durchgeführt. Dabei wurden der Zusammenhang zwischen Stressoren und Gesundheit im Verlauf der Zeit überprüft.

  • Zu einem Zeitpunkt besteht ein Zusammenhang zwischen Stressoren und Gesundheit
  • Die Stressoren zu einem Zeitpunkt sagt auch die Gesundheit 1 Jahr und 2 Jahre später voraus, jedoch nicht die Gesundheit in 8 Jahren
  • Die Gesundheit zu einem Zeitpunkt hängt auch mit den Stressoren zu einem späteren Zeitpunkt zusammen, wenn auch relativ schwach
Messinstrumente
  • RIHARegulationshindernisse in der Arbeit
  • VERA → Verfahren zur Ermittlung der Regulationsanforderungen

17.3.5. Biologische Modelle

Effort-Recovery-Modell

Das Effort-Recovery-Modell geht davon aus, dass Anforderungen zu einem upwinding führen. Mit Hilfe von unwinding kann dem upwinding entgegengewirkt werden.

  • Wenn unzureichend unwinding-Möglichkeiten → Andauernde Überaktivierung (z.B. Muskelspannung)
  • Erholung durch Anforderungen auf anderer funktionaler Tätigkeitsebene

Allostatic Load Theory

Die Allostatic Load Theory geht davon aus, dass nicht nur mangelndes unwinding problematisch ist, sondern auch weitere Faktoren:

  • Reduzierte Aktivierung unter Belastung
  • Chronifizierung der physiologischen Reaktionen (z.B. hoher Blutdruck, Rückenschmerzen)

17.3.6. JDR-Modell

Das JDR-Modell geht davon aus, dass zwei wichtige Prozesse wirken:

  • Job demands → Arbeitsanforderungen
  • Job ressourcen → Verfügbare Ressourcen an der Arbeit (Tätigkeitsbezogene Ressourcen, z.B. Control)

Aussagen

Haupteffekte
  • Arbeitsanforderungen wirken positiv auf Arbeitsbelastung (z.B. Burnout)
  • Tätigkeitsbezogene Ressourcen wirken positiv auf Arbeitsmotivation (z.B. Arbeitsengagement)
  • Fehlende tätigkeitsbezogene Ressourcen führen zu Beanspruchung/Stress
Interaktionseffekte
  • Tätigkeitsbezogene Ressourcen vermindern negativen Einfluss hoher Arbeitsanforderungen auf Stress
  • Tätigkeitsbezogene Ressourcen wirken positiv auf Engagement, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind

17.3.7. Auswirkungen von Stressoren: Systematisierung

Stressoren können (1) kurzfristig (aktuelle Reaktionen) oder (2) mittel- bis langfristig (chronische Reaktionen) wirken.

  • Kurzfristig → Aktuelle Reaktionen
  • Mittel- bis Langfristig → Chronische Reaktionen

Außerdem können die Stressoren unterteilt werden zwischen:

  • Somatisch
  • Kognitiv-emotional
  • Verhalten, individuell

Beispiele

  • Kurzfristig / Somatisch → Unzureichende Aktivierung
  • Mittel- bis langfristig / Kognitiv-emotional → Burnout / Imitation

17.4. Personale Ressourcen

Personale Ressourcen

  • Berufliche Kompetenz
  • Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung
  • Sense of Coherence (SOC) → Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit
  • Kontrollkognitionen → v.a. Internale Kontrolle
  • Hardiness (Resilienz) → Engagement (commitment), Kontrollüberzeugung, Veränderung als Herausforderung
  • Optimismus

Personale Risikofaktoren

  • Typ A Verhalten → v.a. bzgl. Feindseligkeit, mangelnde Erholungsfähigkeit
  • Feinseligkeit/Misstrauen
  • Negative Affektivität
  • Geringer Selbstwert

17.5. Interventionen

Im Rahmen einer betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) können verschiedene Interventionen durchgeführt werden:

  • Verhältnisprävention → Beanspruchungsoptimale Gestaltung von Aufgabenbedingungen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation
  • Verhaltensprävention → Individuelle Gesundheitsförderung
  • Kulturelle Prävention → Gesundheitsbewusste Führungs- und Unternehmenskultur

⇒ Arbeitsschutzgesetzt, Arbeitsgestaltungsmaßnahmen

Arbeitsschutzgesetz

Zusammengefasst besagt das Arbeitsschutzgesetz:

  • Gefährdung für Leben und Gesundheit soll vermieden werden
  • Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen
  • Gesicherte Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind zu berücksichtigen
  • Sachgerechte Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen, Umwelteinflüsse
  • Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachranging zu anderen Maßnahmen

Präventiver Ansatz, Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse

17.6. Aktuelle Entwicklung / Fazit

Aktuelle Entwicklung

  • Beachtung kurvenlinearer Effekte
  • Prozess-Modelle → Tagebuchstudien, Event-sampling
  • Positive Psychologie
  • Geteilte Beanspruchung → Soziale Ansteckung
  • Arbeit und Bedingungen außerhalb der Erwerbsarbeit → Work-Life-Balance (WLB)

Fazit

  • Niedrige Zusammenhänge, aber trotzdem handlungsrelevant
  • Multideterminiertheit von Krankheit → Komplexes Zusammenspiel vieler Faktoren
  • Fokus der Arbeitspsychologie: Determinanten für Gesundheit/Krankheit → Wissen über Wechselwirkungen, Zusammenspiel
 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/17.txt · Zuletzt geändert: 2013/01/26 15:38 von carlo
 
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