Diese Website ist inzwischen veraltet, wird nicht mehr gepflegt und wird voraussichtlich in einigen Monaten offline genommen. Wenn jemensch Interesse daran hat die Inhalte zu übernehmen und weiter zu pflegen, kotanktiert mich bitte über exploeco.de. Ich würde mich sehr freuen, wenn die Inhalte eine Zukunft hätten. Ich stelle gerne alles Notwendige zur Verfügung und bin auch gerne bei der Einrichtung einer neuen Website oder eines neuen Wikis behilflich. Gerne kann auch ein ehemals gestarteter Ansatz reaktiviert werden, unter wiki.fsrpsy-leipzig.de.

12. Organisationale Demokratie / Vertrauen

12.1. Definition, Funktion und Ziele

Unter organisationaler Demokratie wird nicht nur eine Beteiligung an (1) operativen Entscheidungen verstanden, sondern auch eine Beteiligung an (2) taktischen/strategischen Unternehmensentscheidungen. Eine Partizipation findet auf Organisationsebene (Betriebs-/Konzernebene) statt.

Ziele

Ziel ist die Förderung von:

  • Unternehmerisches Denken und Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
  • Humanistisch motivierte Ziele → Persönlichkeitsentwicklung
  • Wirtschafts- und gesellschaftspolitische Ziele

12.2. Formen

  • Kapitalbeteiligung (1)
  • Soziale Partnerschaftsunternehmen (2)
  • Großunternehmen mit indirekter paritätischer Mitbestimmung
  • Produktivgenossenschaften (3)
  • Demokratische Reformunternehmen
  • Selbstverwaltete Unternehmen in Belegschaftsbesitz (4)

1. Kapitalbeteiligung

Bei einer Kapitalbeteiligung erwerben die Mitarbeiter des Unternehmens Anteile am Betrieb. Ein Beispiel ist Management-Buy-Out (MBO), bei dem die Angestellten Geschäftsanteile des Unternehmens kaufen.

  • Partizipation unabhängig von Kapitalbeteiligung möglich
  • Kapitalbeteiligung unabhängig von Partizipation möglich

Gemischte Evidenz bzgl. positiver Effekte der Kapitalbeteiligung

Moderatoren

Relevante Moderatoren bei der Kapitalbeteiligung sind:

  • „Psychological ownership“
  • Grad tatsächlicher Partizipation

2. Soziale Partnerschaftsunternehmen

In einem sozialen Partnerschaftsunternehmen ist eine direkte Mitwirkung der Beschäftigten möglich. Zum Beispiel die Vorbereitung taktischer/mittelfristiger Entscheidungen.

  • Direkte Mitwirkung
  • Mitbestimmung über gesetzliches Maß hinaus
  • Mitarbeiterinformation und Transparenz
  • Überdurchschnittliche Sozialleistungen
  • Teilhabe an Personalentwicklung (PE) / Organisationsentwicklung (OE)
  • Menschengerechte Arbeitsgestaltung → Gewinnbeteiligung, Kapitalbeteiligung (Mehrheit in Besitz des Inhabers)

Beispiel

3. Produktivgenossenschaften

In einem Belegschaftsunternehmen bzw. einer Produktivgenossenschaften sind ein Teil der Mitarbeiter auch Genossenschaftsmitglieder.

  • Mitarbeiter sind Genossenschaftsmitglieder
  • Firmenkapital in Besitz der Genossenschaftsmitglieder
  • Jährliche Generalversammlung wählt Vorsitzenden
  • Generalversammlung trifft strategische Entscheidungen → z.B. Haushalt, Investitionen

Leitwerte

  • Demokratie
  • Selbsthilfe
  • Gleichheit
  • Solidarität

Beispiele

4. Selbstverwaltete Unternehmen in Belegschaftsbesitz

In einem selbstverwalteten Unternehmen in Belegschaftsbesitz bzw. einer basisdemokratischen Produktivgenossenschaft sind die Mitarbeiter Inhaber der Produktionsmittel. Es besteht eine Identität von Eignern und Mitarbeitern.

  • Basisdemokratische Mitbestimmung über strategische/taktische Ziele
  • Subsistenz- und Solidaritätsprinzip →Gegenseitige Hilfe, Wissensförderung, etc.
  • Ganzheitliche/Persönlichkeitsförderliche Arbeit

Meist kommt diese Form in eher (1) kleineren Unternehmen vor und ist meist an der (2) Erzeugung sozial oder ökologisch nützlicher Produkte ausgerichtet.

  • Kleiner Unternehmen
  • Sozial/Ökologisch nützliche Produkt

Beispiel

12.3. Vertrauen

Definition

„Vertrauen ist eine positive Erwartung, dass die zukünftigen Handlungen einer anderen Person günstig für einen selbst ausfallen oder zumindest nicht schädlich für die eigenen Interessen sind.“ (Robinson, 1996)

„Vertrauen beinhaltet demnach eine Bereitschaft, gute Absichten zu unterstellen und eine Zuversicht in die Wirksamkeit von Handlungen.“ (Cook & Wall, 1980)

„Vertrauen bedeutet die Bereitschaft ein Risiko einzugehen und sich verletzlich zu machen.“ (Mayer, Davis & Schoorman, 1995, S.712, Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer, 1998).

Aspekte

  • Positive Erwartung eines günstigen Handlungsausgangs
  • Unterstellung einer guten Absicht
  • Zuversicht in die Wirksamkeit von Handlungen
  • Risikobereitschaft
  • Verletzlich machen

Vertrauenswürdigkeit

Menschen tendieren dazu die Vertrauenswürdigkeit zu unterschätzen. Schnell kann sich ein Teufelskreis entwickeln:

  • Erhöhte Kontrollmaßnahmen
  • Verringerte Arbeitszufriedenheit
  • Verringerte Leistungsbereitschaft
  • Verringerte Effizienz → Erhöhte Kontrollmaßnahmen

Eine Umdrehung des Teufelskreises ist nur durch eine Verringerung der Kontrollmaßnahmen möglich:

  • Kontrollmaßnahmen verringern
  • Höhere intrinsische Motivation
  • Höhere Leistungsbereitschaft
  • Verbesserte Effizienz/Effektivität → Kontrollmaßnahmen verringern

Positive Folgen von Vertrauen

  • Bereitschaft zur Informationsweitergabe → Bei Misstrauen eher Zurückhalten von Informationen
  • Höhere Akzeptanz für Informationen anderen
  • Fördert Informationsaustausch
  • Positiver Einfluss auf Verhandlungen
  • Unterstützt Teilnahme an Entscheidungsprozessen
  • Unterstützt Problemlösefähigkeit von Gruppen
  • Erhöhte Arbeitsmotivation/Commitment
  • Effizientere Organisationsentwicklung

Salutogenetischer Katalysator

Mit steigender Vetragseinhaltung steigt im Allgemeinen auch der Zustand der allgemeinen Gesundheit.

⇒ Zusammenhang: Vertragseinhaltung – Allgemeine Gesundheit

Ist das Vetrauenslevel hoch, dann steigt dieser Zusammenhang an. Dh. die allgemeine Gesundheit verbessert sich mit Vetragseinhaltung stärker, als bei niedrigem Vetrauen.

Verstärkung des Zusammenhanges durch hohes Vertrauen

Hinderliche Bedingungen

Hinderlich für das Vertrauen sind – wie zu erwarten – ein Bruch des Vertrauens. Dieser wirkt sich negativ auf die Mitarbeit im Unternehmen aus.

Förderliche personale Merkmale

Vertrauensgeber
  • Vertrauensneigung
  • Gerechte-Welt-Glaube
  • Selbstwirksamkeit
Vertrauensnehmer
  • Kompetenz
  • Wohlwollen
  • Integrität

12.4. Beispiel

Als Beispiel wurde die Firma Wagner & Co. Solartechnik GmbH betrachtet.

Fragen

  • Wie ist die Genossenschaft Mondragon organisiert und strukturiert?
  • Nennen Sie die Vorteile eines genossenschaftlichen Aufbaus, die im Film genannt werden.
  • Nennen Sie die Nachteile eines genossenschaftlichen Aufbaus, die im Film genannt werden.
 
uni-leipzig/psychologie/module/aundo/12.txt · Zuletzt geändert: 2012/11/28 16:10 (Externe Bearbeitung)
 
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