10. Motivation

Zu Beschreibung und Erklärung von Motivation werden zwei Typen von Theorien unterschieden:

• Inhaltstheorien
• Prozesstheorien

Eine Inhaltstheorie zeigt auf welche konkreten Motive Menschen dazu bringen bestimmte Handlungen auszuführen ((1) Klassifizierung der menschlichen Bedürfnisse). Das Individuum wird als (2) Objekt betrachtet, welches auf Bedürfnisse und Umweltreize reagiert.

• Klassifizierung von Bedürfnissen
• Individuum als reagierendes Objekt

Nach David McCelland (1987) gibt es drei zentrale Motive:

• Leistungsmotiv → Ziele erreichen, Schwierigkeiten überwinden, körperliche/geistige Stärke erlangen, etc.
• Machtmotiv → Badürfnis nach Macht (Beeinflussung, Überzeugung, Kontrolle), Aufbau/Sicherung eigener Autorität, etc.
• Anschlussmotiv → Zugehörigkeit, Gute zwischenmenschiche Bezihungen, Anerkennung, etc.

Nach Abraham Maslow (1960) gibt es eine Bedürfnispyramide. Nur sofern untere Bedürfnisse erfüllt sind, können Bedürfnisse der nächsten Ebene von Bedeutng werden.

• Physiologische Bedürfnisse
• Sicherheit
• Bindung
• Wertschätzung
• Kognitive Bedürfnisse → Wissen/Verstehen
• Ästhetische Bedürfnisse
• Selbstverwirklichung
• Transzendenz

Die zwei Faktorentheorie geht davon aus, dass die Motivation von zwei Faktoren beeinflusst wird:

• Hygeniefaktoren → Nicht Unzufriedenheitheit / Unzufriedenheit
• Motivatoren → Zufriedenheit / Nicht Zufriedenheit

• Angemessene Entlohnung
• Befriedigende Arbeitsbedingungen
• Sozialleistungen
• Kollegiale Beziehungen
• Information/Kommunikation

• Erbrachte Leistungen / Erfolge
• Anerkennung/Lob
• Herausforderungen
• Verantwortung
• Aufstieg/Karriere
• Ausbildungschancen

Prozesstheorien beschreiben die (1) kognitiven Vorgänge und damit die Dynamik der Motivation. Das Individuum wird als (2) Subjekt betrachtet, welches auf der Basis von Erwartungen (bzgl. Kosten/Nutzen-Abwägung) Entscheidungen trifft.

• Betrachtung kognitive Prozesse
• Individuum als Subjekt → Entscheidung auf Basis von Erwartung des Kosten/Nutzen-Verhältnisses

Das Rubikonmodell von Heinz Heckhausen (1989) geht von vier Schritten aus, wobei der Übergang von Schritt 1 zu Schritt 2 als Rubikon bezeichnet wird. Wird der Rubikon übertreten, so ist ein Stoppen des Prozesses nicht mehr möglich.

• Wählen → Intentionsbildung
• Präaktionale Phase → Intentionsinitiierung
• Handeln → Intentionsrealisierung
• Bewertung → Intentionsdesaktivierung

⇒ Siehe auch Zusammenfassung Allgemein Psychologie

In der Erwartungs-mal-Wert Theorie nach Victor Harold Vroom geht man davon aus, dass sich die Motivation wie folgt ergibt:

• Valenz → Ziele/Ergebnisse sind positiv-attraktiv
• Instrumentalität → Inwieweit ist Verhalten für Zielereichung nötig
• Erwartung → Erfolgswahrscheinlichkeit

• Individuelle Valenz berücksichtigen → Persönlichen Wert von Arbeit klären
• Instrumentalität klarstellen → Klären wie Erfolg/Valenz zusammenhängen
• Erwartung objektivieren → Benennen was Erfolg ausmacht, Ressourcen bereitstellen, Zwischenstände zurückmelden, Erfolgserlebnisse schaffen

Wird die Sicherheit nicht beachtet, so hat dies zwar eine (1) erhöhte Unfallgefahr, aber auch eine (2) Arbeitserleichterung zur Folge. Beiden Aspekten wird nun eine Valenz zugeordnet:

• Erhöhte Unfallgefahr → Valenz -10
• Arbeitserleichterung → Valenz +4

Trotz der eindeutigen Vorteile von Sicherheit, wird sich meist nur unzureichend an die Sicherheitsstandards gehalten. Das Modell ist also an dieser Stelle noch Fehlerhaft. Korrigiert werden kann die Verhaltens-Vorhersage durch die Betrachtung der Auftretenswahrscheinlichkeit. So treten Unfälle sehr selten auf (2%), während die Arbeitserleichterung sehr oft einen positiven Effekt hat (80%).

• Erhöhte Unfallgefahr →
• Arbeitserleichterung →

⇒

In der Summe ergibt sich eine Valenz von . Damit kann das Verhalten bezüglich der Einhaltung von Sicherheitsvorgaben gut vorhergesagt werden.

Diese beipielhafte Rechnung kann um viele Variablen erweitert werden um eine noch präzisere Vorhersage treffen zu können.

Die Zielsetzungstheorie nach Locke (1968) formuliert 3 Zieltypen:

• Spezifische Ziele (Quoten, Noten, Zahlen, etc.) → Wirksamer als vage/allgemeine Ziele
• Schwierige/Herausfordernde Ziele → Wirksamer als leichte/gewöhnliche Ziele (Bei nicht-erreichen jedoch Frustrationsgefahr)
• Akzeptierte Ziele → Einbindung der Personen in Zielgernerierung

Flow bezeichnet eine „innere Klarheit“, eine „logische Stimmigkeit des Beuwsstseins“, sowie eine „ziel-gerichtetheit“.

• Innere Klarheit
• Logische Stimmigkeit des Bewusstseins
• Zielgerichtetheit

• Zentrierung der Aufmerksamkeit auf beschränktes Stimulusfeld
• Empfundene Kontrolle über Handlung/Umwelt
• Völlige Konzentration auf Tätigkeit
• Selbstvergessenheit
• Verzerrter Zeitsinn

• Gelichgewicht → Wahrgenommene Anforderungen / Eigene Fähigkeit
• Tätigkeit an oberer Grenze der Leistungsfähigkeit
• Ständige Erhöhung der Komplexität
• Eindueitge Handlunsanforderung (teilweise selbst gestellt)
• Eindeutige Rückmeldung

Das Job Characteristics Model beschreibt hauptsächlich den Schluss des Motivationsprozesses, also die Reflektion und Bewertung.

Im Modell wird von bestimmten Merkmalen einer Arbeitssituation ausgegangen, welche sich als positiv bewährt haben:

• Anforderungswechsel
• Ganzheitlichkeit
• Bedeutung
• Autonomie
• Rückmeldung

Die 5 Punkte führen letztlich zu:

• Allgemein Arbeitszufriedenheit
• Intrinsische Arbeitsmotivation
• Zufriedenheit mit Entfaltungsmöglichkeit
• Absentismus/Fluktuation
• Qualität der Arbeitsleistung

• Intrinsische Motivation → Handlung ist Selbstzweck, Tätigkeitsanreiz liegt in Handlung selbst
• Extrinsische Motivation → Handlung ist Mittel zum Zweck, Gerichtet auf konkretes Ziel / Ergebnis

• Intrinsisch → Freude an Tüchtigkeit, Forscherdrang, Weiterentwicklung, etc.
• Extrinsisch → Lohn, Prämien, Geschenke, Lob, Karriere, Presige, Macht, etc.

Der Korrumpierungseffekt bezeichnet einen Effekt, bei dem die intrinsische Motivation abnimmt, wenn zur intrinsischen Motivation zusätzlich eine extrinsische Motivation gegeben wird.

• Einschränkung der Autonomie
• Erhöhung der externen Verhaltenskontrolle

Da die Belohnung eine kontrollierende Wirkung hat, sieht man sich bei extrinsischer Motivation nicht mehr als Ursprung der Handlung (Ursrpung ist dann die belohende Person).

• Management by objectives → Gemeinsam SMART-Ziele setzen (Spezifisch, Messbar, Anfordernd, Relevant, Time frame)
• Empowerment/Intrapeneurship → Systematische Erweiterung der Mitspracherechte (Organisierte Demokratie)
• Arbeitsgestaltung → Intrinsische Motivation, Kontrolle über Aufgaben, Flow, etc.
• Führung → Partizipativ, Gerecht, Fait, Wertschätzend, Zielerklärend, etc.
• Corporate Culture → Anschlussmotivation

• Chancengleichheit
• Angemessene/Faire Bezahlung
• Sichere/Gesunde Arbeitsumwelt
• Möglichkeit des Vorankommens
• Soziale Integration
• Balance Arbeits-/Privatleben
• Menschlche Beziehungen
• Organisation mit sozialer Relevanz
• Mitsprache

Eine hohe Arbeitszufriedenheit kann erreicht werden, indem die Person überwiegend positive Rückmeldung bekommt, selbst wenn das objektive Ergebnis nicht gut ist.

Im Modell wird verglichen zwischen einem (1) IST-Wert (Merkmale der arbeitssituatin) und einem (2) SOLL-Wert (Erwartung). Damit kann Zufriedenheit beurteilt werden. Es sind grundsätzlich zwei Ausgänge möglich:

• Günstiges Ergebnis
• Ungünstiges Ergebnis

Diese unterteilen sich in weitere Möglichkeiten der Arbeitszufriedenheit:

• Erhöhung des Anspruchniveaus → Progressive Arbetszufriedenheit
• Aufrechterhaltung des Anspruchniveaus → Stabilisierte Arbeitszufriedenheit

• Senkung des Anspruchniveaus → Resignative Arbeitszufriedenheit
• Aufrechterhaltung des Anspruchniveaus → Weitere drei Fälle

• Verfälschung der Situationswahrnehmung → Pseudoarbeitszufriedenheit
• Ohne neue Problemlöseversuche → Fixierte Arbeitsunzufriedenheit
• Neue Problemlöseversuche → Konstruktive Arbeitsunzurfriedenheit